직장 내에서의 솔직한 의사소통과 관련해, 대부분의 리더들은 현장 직원들이 안전하게 발언할 수 있도록 돕는 것에 초점을 맞춘다. 이는 하버드경영대학원의 에이미 엔드먼드슨Amy Edmondson 교수의 ‘팀 심리적 안전감team psychological safety’이라는 개념으로 널리 알린 바 있다. 이 표현은 실수를 인정하거나 문제를 제기하더라도 처벌이나 망신을 당하지 않을 것이라는 믿음을 의미하며, 지난 25년 동안 리더십 지침서와 조직 문화 개선 이니셔티브의 핵심 요소로 자리 잡아왔다.
그럼에도 불구하고, 필자의 최신 연구는 한 가지 놀라운 사각지대를 드러냈다. 조직 내에서 중간관리자들이 가장 낮은 수준의 심리적 안전감을 느끼고 있으며, 심지어 자신들이 이끄는 팀원들보다도 낮다는 점이다.
서비스, 금융, 제조, 유틸리티 등 다양한 산업에 걸쳐 1,160명의 관리자를 대상으로 진행 중인 글로벌 연구에서(대부분 직원 수 5만 명 이상 기업 소속), 중간관리자의 심리적 안전감 점수는 100점 만점에 68.0점으로 나타났다. 이는 C-레벨 임원진의 72.7점보다 4.7점 낮은 수치다. 또한 중간관리자를 그들의 직접 보고를 받는 팀원들과 비교했을 때도 이 격차는 유지됐다. 중간관리자의 팀원들은 심리적 안전감 점수가 중간관리자보다 4.2점 더 높게 나타났다.
가장 낮은 점수는 최근 승진한 중간관리자, 즉 해당 직무를 맡은 지 3년이 채 되지 않은 관리자들에게서 나타났다. 이들은 더 경험이 많은 동료들보다 심리적 안전감 점수가 약 5점 낮았으며, 이는 중간관리자 역할로 전환하는 과정이 가파르고 종종 외로운 적응 기간임을 시사한다.
이러한 발견은 단순히 흥미로운 데 그치지 않고, 중요한 함의를 지닌다. 중간관리자는 전략과 실행을 잇는 핵심 연결고리, 즉 조직의 중추 신경계와 같은 존재다. 이들은 문제를 감지하고, 중요한 신호를 전달하며, 조직이 민첩하게 대응할 수 있도록 반응을 조율한다. 그러나 중간관리자들이 우려를 자유롭게 제기하거나 실수를 인정하는 데 심리적 안전감을 느끼지 못할 경우, 이러한 피드백 순환 고리는 붕괴된다. 그 결과 핵심 정보는 최고 의사결정층에 도달하지 못하고, 문제는 진단되지 않은 채 방치되며, 조직 전체는 흔들리고 비틀거리다 결국 뒤처질 위험에 직면하게 된다.
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