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리더십

하이브리드 업무 시대, 심리적 안전감을 챙기는 법

디지털
2021. 5. 4.
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“우리 회사는 직원들이 일주일에 한 번만 사무실에 출근하는 걸로 방침을 정했다. 오랜만에 우리 팀원 15명이 모여 지금 팀 회의를 앞두고 있다. 이걸 편하게 받아들이는 직원도 있겠지만 나는 그렇지 않다. 우리 집에는 아이가 있어서 재택근무가 무척 조심스럽기 때문이다. 하지만 차마 그 말을 못하겠다.”
— 어느 글로벌 식품 기업의 임원이 작성한 비공개 게시물 중에서

(재택근무 중인 동료에게) “우리가 사무실에서 같이 일할 때가 그리워요. 요즘 사무실에 출근하는 직원들이 늘어나는 걸 보니 역시 사무실은 사람 냄새가 나야 제맛이지 싶더라고요.”
— 한 직원이 화상 티타임 때 작성한 채팅 중에서

코로나 팬데믹으로 업무 환경이 변화한 이후, 직원들을 원격으로 관리하는 어려움(신뢰의 감소 집단 역학의 변화 등)을 포함해 그동안 재택근무의 가시적인 문제들에 많은 관심이 쏠려 있던 게 사실입니다. 그러나 비가시적 측면도 재택근무 시대의 직장 효율성에 어마어마한 영향을 미친다는 점에서 무시할 수 없죠. 위의 사례들이 시사하는 바와 같이 이제 리더들은 향후 업무 분장을 조정하고 그로 인해 불가피하게 발생하는 직원들의 불안감을 덜기 위해 팀 생산성의 가장 강력한 척도 중 하나로 검증된 심리적 안전감(Psychological Safety)을 다시 생각하고 확장해야 할 때입니다.

새로운 형태의 근무 환경이 심리적 안전감에 미치는 영향

심리적 안전감은 직장에서 징계를 받거나 창피당할 걱정 없이 구성원이 자기 의견을 떳떳하게 밝힐 수 있다고 생각하는 신뢰감을 가리키는데요. 최선의 의사결정, 건전한 집단 역학, 대인 관계, 혁신 가능성 및 업무 효율성의 상승 등으로 이어지는 중요한 원동력으로 널리 각인됐습니다. 이해하기 쉬운 개념 같지만 에드먼드슨의 연구는 아무리 직설적이고 솔직하며 비판이 너그러운 직장이라도 이 심리적 안전감을 확립하고 유지하기가 얼마나 어려운지 보여줬습니다. 예를 들어 잘못된 부위를 수술하는 불상사를 막기 위해 수술진끼리 솔직한 의견을 주고받는다든지, 또는 CEO가 공개 석상에서 부정확한 데이터를 발표하기 전에 정보를 바로잡아 준다든지(둘 다 심리적 안전감의 실패에 관한 인터뷰 연구에서 실제로 들은 사례입니다) 등의 관행이 직장에서 확실히 자리 잡기까진 아직 갈 길이 멉니다. 안타깝게도 특히 출퇴근과 재택근무를 병행하는 직장에서는 심리적 안전감이 더욱 불명확해집니다.

그동안 심리적 안전감이라 하면 리더들은 직원들이 업무상의 다양한 의견을 솔직히 드러내게 하고 의견 차이를 수렴하는 데 초점을 맞췄습니다. 문제는 일과 삶의 경계가 점점 더 모호해짐에 따라 리더가 직원 배치나 업무 스케줄을 결정할 때 직원의 개인 사정까지 고려해야 한다는 겁니다. 그야말로 전례 없는 광경이죠.

예를 들면 홀로 지내는 부모나 학교생활에 어려움을 겪는 자녀를 돌보기 위해 그에 맞춰 재택근무 날짜를 정하려는 직원도 있을 테고요. 아니면 남몰래 앓아온 건강 문제(코로나 이후 부각되기 시작한)가 있다든지, 또는 프로 운동선수 못지않게 몸을 단련하는 등 직장 밖에서 열정을 쏟는 개인 활동이 있는 경우에도 영향을 받을 수 있습니다. 또 미혼이거나 자녀가 없는 직원들은 걱정할 일이 별로 없겠다는 말을 주위에서 자주 듣다 보니 일과 삶의 균형에 관한 논의에서 소외되거나, 불이익을 받거나, 배제됐다고 느끼는 경우가 많다는 점도 신경 써야 할 부분이고요. 이처럼 누구 한 명도 상처 주지 않고 일과 삶의 균형을 논하는 건 쉽지 않습니다. 이들 주제는 정체성, 가치관, 선택과 같이 직원의 깊숙한 내면적 측면과 밀접한 연관이 있으니까요. 그래서 법적, 윤리적 견지에서 더 주관적이고 민감한 편견을 일으킬 수도 있습니다.

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