하버드비즈니스리뷰

요즘 설문 조사 방식으로 리더십 평가를 진행하는 조직들을 쉽게 볼 수 있습니다. 설문 조사는 직원의 리더십 잠재력을 측정하고, 승진이나 보너스 자격 여부를 결정하며, 조직의 리더십 문화를 이해하기 위해 흔히 쓰이는 도구입니다.

설문 조사 방식을 채택하는 움직임이 급물살을 타기 시작한 건 평가자들 사이에 회자되는 일화 위주로 평가하던 기존 방식이 주관성이 농후하다 보니 이에 대한 불만의 소리가 높아졌기 때문입니다. 반면 리더와 부하 직원까지 참여하고 때로 360도 방식으로까지 행해지는 설문 조사는 수집된 데이터가 현실을 정확하게 반영한다는 가정하에 더 객관적이라고 평가됐습니다.

그러나 설문 조사 데이터에도 여전히 편향이 반영되는 경우가 흔합니다. 몇 가지만 예를 들면, 남성이 여성보다 대체로 더 좋은 점수를 받습니다. 키 큰 남성이 작은 남성보다 더 유능한 리더로 여겨지고요. 또 백인이 유색인종보다 더 호의적으로 평가됩니다. 전통적으로 외모가 매력 있거나 얼굴형이 날렵한 리더들도 평가에서 더 유리합니다. 정치적으로나 종교적으로 가치관이 비슷한 사람들도 관대한 평가를 받는 편이죠. 이 예들은 빙산의 일각에 불과합니다. 현행 평가 방식에 뭔가 근본적인 결함이 있다는 증거죠.

설문 조사가 리더십 행동을 정확히 측정하지 못한다면 정작 실제로 측정하는 건 뭘까요? 답은 실제 리더십 행동이 아닌 ‘남들이 인지하는’ 리더 역할 수행력(leader effectiveness)입니다. 이런 차이가 여성 리더십을 평가할 때 중요하게 작용하고 있다는 걸 학계에서도 수십 년 만에야 알아냈습니다. 조직에서 주로 쓰고 있는 데이터는 리더십 행동을 통해 피평가자가 ‘실제로’ 훌륭한 리더인지 파악하기보다 대개 주변인들의 인식을 반영하는 경우가 많습니다. 이 점이 중요한 건 장기적 관점에서 볼 때 주변에서 좋은 평가를 받는 리더십도 알고 보면 매우 비효과적일 수 있기 때문입니다. 예컨대 연구에 따르면 자기도취형 리더들은 종종 주위에서 유능한 리더로 평가받지만 그렇다고 그들의 리더십이 꼭 효과적이라고 볼 순 없습니다.

이 오해는 일선 현장에만 퍼져 있는 게 아닙니다. 사실 전 세계의 리더십 연구자들도 유수의 과학 저널의 전체 섹션을 이 주제에 할애할 정도로 설문 조사 방식의 리더십 평가를 재고하기 시작했습니다. 학계에서도 실제 리더십 행동을 포착하고 해석하는 더 좋은 방법을 찾아야 한다는 데 점점 더 동의하는 추세입니다.

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