큰맘 먹고 단행한 조직 변화가 예상보다 별 효과가 없는 경우가 많다. 대부분 리더가 자기 의도에 딱 맞는 방식으로 변화를 주도하지 못했기 때문이다.
필자들의 고객이자 산업 제조 기업의 재무 책임자인 링 옌씨를 예로 들어보자. 이 회사의 이사회는 전문 기능을 담당할 글로벌 조직을 새롭게 설립하기로 결정했다. 이사회의 결정을 납득할 수 없던 그는 경영진과 이 문제를 논의했다.
지난 4년간 회사는 두 차례의 글로벌 구조 조정을 거치며 부분적으로 실패를 맛봤다. 변화를 추진하는 동안 본사에는 끊임없이 거버넌스를 보고해야 했다. 변화에 지친 현지 기업들은 회의적인 시선을 보냈다. 링 옌은 직원들이 그런 변화를 또 겪게 할 수 없었다. 그녀가 차별화되면서도 지속가능하고, 덜 수고로운 방식으로 이 변화에 접근할 순 없었을까?
리더들에게 조직의 변화를 도모할 때 무슨 생각을 하는지 물어보면 말문이 막히는 경우가 많다. 새로운 조직 전략, 운영 모델 또는 인수합병처럼 ‘무엇’을 바꿀 것인지에만 집중한다. 그런 변화에 접근하는 구체적인 방법인 '어떻게'에는 상대적으로 소홀하다. 그러나 방법에 주의를 기울이지 않으면 그저 예전의 일상을 되풀이하는 데 그치기 쉽다.
아무런 의심 없이 주어진default 방식으로만 변화하려 들면 진정한 혁신은 불가능하다. 필자들은 연구와 실무를 통해 성공적인 조직 변화를 구상, 설계, 실행하는 최적의 방법을 찾아낼 수 있었다.
