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리더십 & 인사조직

민첩한 리더십

데버라 안코나(Deborah Ancona),일레인 백맨(Elaine Backman),케이트 아이작스(Kate Isaacs)
매거진
2019. 7-8월호

민첩한 리더십

창조혼란사이를 걸어가기

 

 

 

 

데버라 안코나

MIT 슬론경영대학원 교수

일레인 백맨

MIT 리더십센터 연구위원

케이트 아이작스

MIT 리더십센터 연구위원

 

 

 

 

명령과 통제의 리더십을 권장하는 사람은 오랫동안 없었다.

하지만 완벽한 대안이 등장하지도 않았다.

 

 

 

 

 

IDEA IN BRIEF

도전과제

비즈니스가 성숙기에 접어든 기업은 혁신과 규율의 균형을 맞추기 위해 고군분투한다. 이를 위해 조직의 모든 레벨에서 자발적으로 혁신을 꾀하는 창조적인 직원들도 있어야 하지만 동시에 강력한 내부 통제가 필요하다고 생각한다.

 

사례연구

파크와 고어는 예외적인 경우다. 두 기업은 변화하는 업계 속에서 충분한 성장을 이루어냈지만 여전히 기업가정신과 혁신역량을 유지하고 있다.

 

발견

두 회사는 모든 레벨의 직원들이 리더 역할을 수행하도록 장려한다. 또한 직원들의 전체적인 행동에 따라 어떤 성장 프로젝트에 예산을 지원할지 결정한다. 그 결과, 전략적 목표에 의거해 주요 의사결정이 이루어지며 관료주의는 최소한으로 유지된다.

 

 

 

 

이는 부분적으로 고위임원들이 본인들의 행동 변화에 대해 어정쩡한 태도를 지니고 있기 때문이다. 그들은 회사가 혁신적으로 변해야 한다는 것을 더 없이 잘 알고 있다. 권력과 의사결정, 자원배분을 조직 하부로 위임하지 않으면 그런 혁신이 일어날 수 없다는 점도 모르는 바가 아니다. 하지만 통제가 느슨해지면 조직이 혼란에 빠질까 봐 두려워한다.

 

필자들은 MIT에서 진행한 연구를 통해 지속적으로 혁신해 온 조직들이 이러한 긴장을 어떻게 해소하는지 파고들었다. 변화가 빠르고 불확실성이 높은 환경에서 리더십에 대한 연구는 대부분 민첩해지기 위해 노력하는 관료적 조직이나 역사가 매우 짧은 창업 기업에 초점을 맞춰 왔다. 필자들은 다른 방향으로 접근했다. 오랫동안 기업활동을 지속하며 여건 변화에 수시로 적응하면서도 기업가정신과 최고의 혁신역량을 유지해 온 두 기업을 깊이 들여다봤다. 우리가 연구한 두 조직은 실리콘밸리에 있는 제록스의 유명 R&D기업 파크PARC와 소재과학 업체인 W.L. 고어앤드어소시에이츠W.L. Gore & Associates.

 

2009년부터 2011년까지 여러 차례 질적 데이터 수집과 후속 인터뷰를 진행했고 2019년 자료를 업데이트했다. 이를 통해 다분야 통합팀 운영, 실험정신 등 민첩한 조직과 흔히 연관된 프로세스와 행동을 다수 발견했다. 동시에 익숙하지 않은 리더십 패턴들도 볼 수 있었다.

 

첫째, 필자들은 세 가지 유형의 리더들을 확인했다. 창업가형 리더Entrepreneurial Leaders는 일반적으로 조직의 하위직급에 몰려 있으며 새로운 제품과 서비스로 고객가치를 창출한다. 이들은 조직을 미개척 영역으로 이끌어가는 집단이다. 조력가형 리더Enabling Leaders는 조직의 허리 역할을 하며 창업가형 리더들이 필요한 자원과 정보를 확보할 수 있도록 해 준다. 설계자형 리더Architecting Leaders는 조직의 상층부에서 전체적인 그림을 주시하며 조직문화와 거시전략, 조직구조를 감독한다.

 

둘째, 파크와 고어 모두 초창기부터 혁신과 회복탄력성을 뒷받침해 온 문화규범들을 통합한다. 문화규범 중 다수는 회사 초창기부터 계승해 온 것이다. 그중 가장 중요한 규범은리더십이 직함과 관계없이 이를 가장 잘 행사할 수 있는 사람에게 주어져야 한다는 공통된 신념이다.

 

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