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운영관리 & 전략

‘중국식 경영’ 이해하기

토머스 하우트 (Thomas Hout),데이비드 마이클 (David Michael)
매거진
2014. 9월

PHOTOGRAPHY: GETTY IMAGES

굿베이비는 경쟁사들보다 앞서가기 위해 분기마다 100여 종의 신상품을 출시한다.

 

중국의 창업 세대는 그들만의 룰을 만들어가고 있다

 

중국에서 참신한 경영 사상을 찾기는 어려워 보일 수도 있다. 국영기업들은 대체로 국가의 통제 아래 서구의 경영 방식을 실험하는 거대 기업에 불과하다. 중국은 아직까지 GE나 삼성과 같은 글로벌 수준의 기업을 배출하지 못했다. 해외에서는 중국 사업가들을 혁신적인 경영 사상을 지닌 기업가라기보다는 단지 단시간에 부를 축적한 사람들로 인식하고 있다. 하지만 오늘날 중국은 여느 국가들보다 더 많은 경영 교훈을 제시하고 있다.

 

물론 도요타를 비롯한 일본 기업들이 이미 50년 전에 전사적 품질 경영, 지속적인 개선, 적시 생산(just-in-time) 시스템을 통해 혁신경영을 시도했던 것과는 달리 중국의 최고 민영기업들은 아직도 급진적이고 새로운 경영 방식은 시도하지 않는다. 대신 이들은 현대 경영에 필수적인 상황 대응력, 임기응변, 융통성, 속도를 보여주고 있다. 이런 능력 덕분에 중국의 민영기업들은 아주 중요한 경쟁우위를 가질 수 있다. 홍콩대 차오 리우(Qiao Liu)와 알란 시우(Alan Siu)의 연구에 따르면 국영기업이 투자 대비 평균 4% 수익을 올리는 반면, 비상장 민영기업들은 14%의 고수익을 달성했다.

 

중국 기업들은 지난 30년 동안 급변하는 환경 속에서 차별화된 경영 방식을 습득해왔다. 중국 시장은 국가자본주의에 의해 강력히 통제되는 것 같지만 실제로는 거대하고 빠르게 진화하는 생태계다. 기업들은 그 생태계 안에서 과열 성장, 급격한 경기 둔화, 대규모 도시화, 거대한 농촌 시장, 치열한 경쟁, 고질적 부패에 적응해나가야 한다.

 

하버드경영대학원의 제이 로시(Jay Lor-sch)와 폴 로렌스(Paul Lawrence) 같은 학자들은 회사의 경영 시스템을 그 회사가 활동하고 있는 전체 경제와 연관 지어 연구했다. 이들에 따르면 안정적이고 복잡성이 높은 시장에서 살아남기 위해서는 잘 짜인 조직, 그리고 다양한 기능부서와 고객들을 동시에 다룰 수 있는 능력을 가진 경영자가 필요하다. 반면 급변하는 시장에서는 새로운 정보를 신속하게 처리할 수 있는 다소 느슨한 구조의 경영 시스템과 독립적으로 행동할 줄 아는 경영자가 낫다. 국영기업을 제외한 중국 기업들은 후자에 해당한다. 이들 대부분은 서방 기업들보다 더 에너지 넘치고 민첩하다.

 

중국의 비즈니스 리더들은 인재 관리 방식에서도 큰 차이를 보인다. 조직 구성원을 가족처럼 대해주는 대신 그 대가로 많은 것을 요구한다. 중국 CEO들은 대개 바닥에서부터 시작했다. 하이얼(Haier)의 장루이민(Zhang Ruimin), ZTE의 호웨이궤이(Hou Weigui), 완샹(Wanxiang)의 루관치우(Lu Guanqiu)와 같은 중국 유명 회사 창립자들은 하나같이 공장에서부터 시작했고, 회사를 키워나가며 정부 혹은 공산당 관리체제로부터 회사의 자율권을 확보하려 애썼다. 다른 유수의 기업들도 무역업자, 교사, 점원 출신 경영자들이 설립했다. 이런 회사들은 항상 끊임없이 누군가와 제휴를 맺고, 많은 신상품을 개발하고, 기존 사업과 관련 없는 분야에도 과감히 뛰어든다. 그들은 높은 성장률을 유지하는 것을 당연하고 편안하게 생각한다.

 

중국의 비즈니스 리더들은 두 가지 독특한 관점을 공유하고 있다. 첫 번째는 회사를 위한 자체적인 생태계를 만들어야 한다는 생각이다. 경영자이자 창업자인 이들은 보잘것없는 회사를 굴지의 기업으로 성장시키기 위해 채용, 공급처 확보, 대관(代官) 업무, 자금 확보에 대한 기본적 스킬은 물론 직원 자녀를 위한 학교 설립에 이르기까지 거의 모든 일을 자체적으로 해결해야 한다고 생각한다.

 

 

PHOTOGRAPHY: AP IMAGES

 

하이디라오의 핵심 성공 요인

21세에 점장이 될 수 있는 잠재력을 가진 10대 직원을 발굴, 채용, 유지하는 능력

 

빠르게 성장하는 중국식 샤부샤부 레스토랑 하이디라오(Hai Di Lao)의 창립자 장용(Zhang Yong)은 새로운 사업을 시작할 때마다 이를 실행에 옮긴다. 성공 요인 중 하나는 21세에 점장이 될 수 있는 잠재력을 가진 10대 직원을 발굴, 채용, 유지하는 능력이다. 그는 수습직원에게 경쟁사 인수 협상처럼 일반적인 책임 수준을 뛰어넘는 업무를 부여함으로써 테스트한다. 이로써 성장 가능성이 낮은 직원들을 가려낼 수 있다.

 

빠르게 성장하는 회사에선 관리자 인력을 확보하는 일이 필수적이다. 그래서 장용은 후한 인센티브, 해외 여행, 주택 제공, 자녀 교육 등의 혜택을 제공해 관리자들의 충성도를 높인다. 창업을 꿈꾸는 사람들에게는 장래성 좋은 하도급 계약을 줌으로써 자신만의 공급망을 창조한다. 지방 정부의 인센티브와 보조금, 중앙 공산당의 엔젤 머니, 지역 투자 기금, 개인 인맥과 같이 다양한 출처로부터 자금을 확보하는 일에서도 뛰어난 수완을 자랑한다. 대체로 이런 능력은 인맥을 쌓는 것, 그리고 정부 관료들과 서로 도움을 주고받을 수 있는 관계를 만드는 것에 달려 있다. 객관적인 신용(credit) 평가는 중요치 않다. 내가 신뢰(trust)할 수 있는 사람을 만들 수 있느냐가 관건이다.

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