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인사조직 & 전략

자율구조 만들려면 조직원 역량부터 끌어올려라

김성남
매거진
2016. 7-8월(합본호)

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- 홀라크라시 Beyond the Holacracy Hype

 

자율구조 만들려면 조직원 역량부터 끌어올려라

 

자율경영의 역사

 

이번 호 HBR 빅아이디어 아티클은 홀라크라시Holacracy 외에 일반적 개념으로 자율경영 조직Self- Managed Organization[1]이라는 표현을 쓰고 있다. 그리고 미국, 일본, 유럽 등지에서 역사적으로 출현했던 자율경영 조직의 유형들을 개략적으로 언급하고 있다. 자율경영 방식은 수십 년의 역사를 가지는 만큼 성공 사례도 적지 않다. 아티클에서도 잠깐 언급된 모닝스타 외에 브라질의 시스템 엔지니어링기업 셈코Semco 및 고기능성 원단 제조회사 고어W. L. Gore 등이 성공 사례로 알려져 있다.[2] 고어와 셈코에 대한 케이스 스터디만 해도 200개가 넘는다.

 

1980년대 미국에서는 생산 현장의 자주관리팀Autonomous Work Teams 도입을 통해 현장 작업자 권한을 확대함으로써 생산성과 창의성을 끌어올리려는 노력이 있었고, 이를 위해 현장 관리자와 작업자 구분을 없애려는 시도가 있었다. 하지만 이런 시도는 대부분 실패했다. 직원들의 행동 변화는 기대에 미치지 못했고, 유능한 현장 관리자들이 회사를 떠났기 때문에 많은 기업들에서 6개월 정도 실행해 보다 포기하는 사례가 많았다.

 

유명한 조직이론가 엘리엇 자크Elliott Jacques HBR 아티클에서 새로운 형태의 조직에 대한 다양한 실험과 이론에도 불구하고 인류는 아직까지 전통적 위계조직보다 더 나은 시스템을 개발하지 못했으며, 전통적 위계조직(관료제)이야말로 대규모 기업 조직의 운영에 가장 적합한 대안이라고 주장했다.[3] 이렇게 자율경영은 찬반 양론 속에 지난 수십 년간 다양한 형태로 시도되었으며 일부는 성공하고 많은 경우는 실패했다.[4] 홀라크라시는 여러 가지 자율경영의 형태 중 가장 최신의 것이다.

 

홀라크라시의 탄생

 

2007년 미국의 경영컨설턴트 브라이언 로버트슨Brian Robertson은 톰 토미슨Tom Thomison과 함께 홀라크라시원HolacracyOne이라는 컨설팅회사를 공동 창업했는데[5], 이때를 홀라크라시의 공식적 시작으로 본다. 자율경영의 한 유형인 홀라크라시의 역사는 미국에서도 10년이 채 되지 않는 셈이다. 하지만 상대적으로 짧은 기간 동안 많은 기업들이 홀라크라시 실험에 동참했다. 홀라크라시원 웹페이지를 보면 2016 6월 현재 이 운영방식을 적용하는 조직이 이미 300개 이상이라고 한다.

 

홀라크라시라는 용어는 헝가리계 저널리스트이자 작가였던 아서 쾨슬러Arthur Koestler 1967년 소설에서 쓰인 용어 홀라키Holarchy에서 빌려온 것이다. 홀라키는 어떤 조직이 독자적이고 완결적이면서 동시에 더 큰 조직의 하위 조직을 이루는 것을 의미한다. 세포cell가 모여서 조직tissue, 조직이 모여서 기관organ, 기관이 모여서 하나의 개체organism를 이루는 동물체의 구성 단계를 상상해 보면 쉽게 이해할 수 있다. 로버트슨 등은 이 개념을 원용하여 기업 및 사회 조직의 운영원리로서의 홀라크라시 개념을 정립했다.

 

전통적인 위계조직의 구조적 문제

 

전통적인 위계조직은 전 세계 대부분의 기업들이 채택하는 운영 체계이다. 포드, 제너럴모터스 같은 선도 기업들이 있기는 했지만 이 시스템은 하루 아침에 만들어진 것이 아니고 100년 이상의 오랜 시간을 거치면서 자연발생적으로 형성되었다는 점이 중요하다. 이 체계는 보이지 않는 몇 가지 원형이 있다. 첫째는, 중국의 과거제도까지 거슬러 올라가는 능력주의meritocracy 기반의 관료제 시스템. 둘째, 근대적인 군대의 지휘체계. 셋째, 대량생산 시스템이 근간이 되는 프레드릭 테일러의 과학적 관리 기법. 여기에 피터 드러커의 목표에 의한 관리Management by Objective를 더하면 전통적인 위계조직의 기본적 운영 원리들이 거의 망라된다. 오랜 역사에도 불구하고 전통적인 위계조직은 다양한 문제점을 내포하고 있다. 거버넌스 및 조직문화 관점에서 큰 것들만 정리해 보면 다음과 같다:

 

· 조직 간의 벽으로 인한 비효율.전통적 위계조직은 가지치기 식으로 하향 전개된 조직 형태 특성상 하위 조직 간 직접 소통이 잘 안 된다. 하위 조직들은 자원과 보상을 두고 상호 경쟁하는 관계이기 때문에 협업이 어렵고, 소통도 주로 공통의 상사를 통해 이루어지는 경우가 많다. 이런 비효율은 개인, , 본부별 줄세우기식 성과관리 시스템에 의해 증폭된다. 이런 비효율을 해소하는 데 필요한 것이 임원의 조율 능력인데 안타깝게도 대부분 큰 조직들에서 임원의 시간은 가장 희소한 자원이라 이런 조율이 적시에 이루어지지 못한다.

 

· 환경 변화에 대한 더딘 대응. 전통적 위계조직은 많은 양의 업무를 일정한 품질로 수행하는 데는 뛰어나지만, 빠르게 바뀌는 환경에 적응하는 데는 맞지 않는다. 전략을 짜고 예산을 수립하며 위임/전결 규정을 바꾸는 등의 활동은 여러 단계의 승인이 필요하다. 너무 많은 사안들이 너무 높은 레벨의 임원에게까지 보고되고, 이를 위한 여러 단계의 분석과 검토에 많은 시간이 소요된다. 결국 최종 의사결정이 이루어졌을 때는 이미 환경이 바뀌어 있는 경우도 종종 있다. 최근 경영 환경의 특징은 예측불가능성과 빠른 변화이므로 환경 변화에 대응하는 속도가 늦은 점은 의사결정의 실패 못지않은 큰 문제를 야기할 수 있다.

 

[1]HBR Korea 편집진은 ‘self-managed organization’을 단어의 뜻대로 ‘자기경영 조직으로 번역했다. 다른 언론매체에서도 통상 이렇게 번역하고 있다. 하지만 코멘터리 필자는자율경영 조직이라는 번역을 택했다. 독자들이 자기경영이라는 말을 들었을 때 소위자기계발과 비슷한 뜻으로 잘못 이해할 수 있기 때문이다.

[2]고어 1만 명이 넘는 직원들이 3개의 레벨로 조직화되어 있다. 민주적 절차로 선발되는 CEO와 기능조직 리더 외의 직원들은 직급 차이가 없다. 채용, 급여, 프로젝트 관련 모든 결정은 8~12명의 자율경영팀 단위로 이루어진다.

[3]출처: “In Praise of Hierarchy” Harvard Business Review, January 1990

[4]예를 들어, 샴록 조직shamrock organization, 연방제 조직the federalist organization, 네트워크 조직the networked organization, 시스템 조직the systemic organization, 원형 조직circular organization

[5]로버트슨은 1970년대부터 존재했던 소시오크라시sociocracy에서 영감을 받아 홀라크라시를 정립했는데, 먼저 창업했던 테르나리Ternary라는 소프트웨어 회사를 대상으로 홀라크라시의 기본 개념들을 적용했다.

 

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