모든 산업군에서 기업들이 운영방식을 디지털화하면서, 기업들은 필요한 인재를 찾는 데 어려움을 겪고 있다. 그러나 이 문제에 훌륭하게 대처하고 있는 조직도 있다. 우리는 기업경영자 1000 명을 대상으로 한 글로벌 설문조사를 통해 디지털화 프로젝트 인재 영입과 구성에 능숙한 회사의 차별점을 밝혀 내기로 했다. 그 결과, 디지털 인력 수요를 적절히 충족하는 회사와 어려움을 겪는 회사의 근본적인 차이는 인력 충원이나 훈련에 책정되는 예산이 아니었다. 최고의 대학에서 신입사원을 모집하거나 경쟁사에서 인재를 가로채는 전통적 방식에서 벗어나서, 회사가 필요로 하는 기술을 익힐 수 있는 사람을 고용하고 동기를 부여하는 점이 달랐다.
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디지털 전환을 위한 인재 파이프라인 개발하기
제프 캐버노, 라비 쿠마르 S.
설문을 통해 탄탄한 인재 파이프라인을 만든 회사에서 인력를 조달하는 방식을 알 수 있었다. 우리는 이를 다음 네 가지 요소의 조합으로 봤다.
1자격증이 아닌 잠재력을 찾는다.특정 기술력(인기 프로그래밍 언어의 능숙도 등)의 수명은 약 2년에 불과함을 고려할 때, 기술전문가에게 주어진 시간은 짧다. 그러므로 호기심 많고 적응력이 높으며 빨리 배우는 사람이 더 경쟁력 있는 지원자다.
설문에 참여한 기업 중 디지털인력 충원에 능숙한 기업은 상대적으로 폭넓은 인력수급망을 가지고 있었다. 전문대 졸업자(81% vs. 39%), 직업학교 또는 실업학교 졸업자(73% vs. 39%), 군 복무 후 복귀인력(76% vs. 29%), 육아휴직 후 복귀인력(71% vs. 24%) 등을 고용하는 비율이 높았던 것이다. 10대부터 일했거나 학자금 대출을 갚으려고 군대에 갔다가 사회생활을 시작하려는 지원자라면 안락한 환경에서 자란 지원자보다 의욕이 강하고 회복력이 좋으며, 애자일하고 팀워크도 좋을 것이다.
예를 들면, 유니레버는 온라인게임과 영상인터뷰를 통해 지원자를 추려내면서 소수 대학에서 채용을 진행했던 예전에 비해 훨씬 넓은 인력풀을 활용하게 됐다. 지원자 선별과정의 대부분은 AI 알고리즘이 진행해 고용에 드는 시간과 비용을 절감한다. 이런 식으로 지금까지 28만 건의 지원서를 처리했으며 지원자들이 최종면접에 가서 고용제안을 받을 확률은 두 배가 됐다. 이 과정에서 채용의 성별, 인종, 사회경제적 지위의 다양성이 상당히 높아졌다.
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