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인사조직 & 운영관리

‘온디맨드’ 인력에 대해 생각하기

조지프 B. 풀러(Joseph B. Fuller),만자리 라만(Manjari Raman),니트야 바두가나단(Nithya Vaduganathan),앨리슨 베일리(Allison Bailey)
매거진
2020. 11-12월호
095

HUMAN RESOURCES

‘온디맨드’ 인력에 대해 생각하기

온라인 인재 플랫폼 시장이 성숙기에 도달했다.
많은 기업이 숙련된 계약직을 뽑을 때 온라인 플랫폼에서 사람을 찾는다.
이제는 전략적으로도 접근해야 할 때다.

내용 요약 

문제
자동화와 디지털 변형의 가속화와 인구구조 변화로 인해, 많은 기업은 원하는 시기에 원하는 역량의 인재를 찾는 데 어려움을 겪고 있다.

현재의 대응책
디지털 인재 플랫폼이 등장해 그때그때 필요에 따라 전문인력을 구할 수 있는 온디맨드 서비스를 제공하고 있다. 이에 포천 500대 기업 대부분이 이런 인재 플랫폼을 이용하고 있지만, 대개 임시방편 수단으로만 여기는 데 그쳤다. 이런 접근법은 비용, 효율성, 전략적 측면에서 손해다.

앞으로 나아갈 길
회사는 디지털 인재 플랫폼과 온디맨드 인력 수급의 가능성을 본격적으로 구현하는 새로운 전략을 도입해야 한다. 이런 전략을 통해 새 비즈니스 모델을 개발하고 새 가치 창출원을 발굴할 수 있다.

만성적 인력 부족, 가속화된 자동화, 디지털화의 흐름이 거세지는 가운데 많은 기업이 인력 수급 문제를 겪고 있다. 이는 전략적 측면에서 큰 걸림돌이 될 수 있다.

회사가 원하는 역량을 지닌 사람을 찾아 원하는 업무에 원하는 시기에 배치하려면 어떻게 해야 할까? 역량의 반감기, 다시 말해 역량을 익혀도 시장에서 사용할 수 있는 기간이 급감하고 있다. 수년도 안 돼 수많은 일자리가 등장했다 퇴장하기를 반복한다. 이뿐만이 아니다. 대대적 인구지형 변화도 진행 중이다. 핵심노동인구는 이제 베이비부머의 노령화로 밀레니얼 세대(1980년대 이후 출생)와 Z세대(1990년대 중반~2000년대 초반 출생)로 교체됐고 이에 누가 무엇을 어디서 언제 어떻게 하는지와 관련해 기존의 우선순위가 바뀌고 있다.

위 문제에 대한 해법으로 새로운 형태의 인재 플랫폼이 등장했다. 케이탤런트나 이노센티브, 케글, 톱탤, 업워크 같은 곳이다. 이들은 우버나 아마존 메커니컬터크Amazon Mechanical Turk, 태스크래빗TaskRabbit과는 다르다. 고도로 숙련된 노동자를 온라인 플랫폼을 통해 그때그때 필요에 따라 공급하는 온디맨드 서비스를 제공하기 때문이다. 본 연구팀 연구 결과 2009년 이후로 이런 형태의 신규 플랫폼이 80개에서 330개 이상으로 대폭 증가하는 것으로 나타났다. 특히 지난 5년간 집중적으로 생겨났다. 오늘날 포천 500에 선정된 기업 대부분이 임시 인력이 필요할 때 이런 플랫폼을 하나 이상 이용하고 있다.

4년제 대학 졸업자나 석사 이상의 학위 소지자를 구할 수 있는 인재 플랫폼들이 이렇게 늘어나는 걸 보면, 긱 이코노미의 가장 중요하지만 간과된 측면을 알 수 있다. 이 현상을 제대로 이해하기 위해 본 연구팀은 온라인 인재 플랫폼을 이용하는 약 700개의 미국 기업을 상대로 설문조사를 실시했다. 인재 플랫폼 고객사뿐 아니라 플랫폼 창업자 및 임원과도 심층 인터뷰를 진행했다.

많은 기업에서 고숙련 인력을 찾을 때 온라인 전문 인재 플랫폼을 찾는다는 사실이 더 이상 놀랄 일은 아니었다. 최근 몇 년 동안 인재 플랫폼을 이용하면 노동력 수급 유연성을 제고하고 제품/서비스 개발에서 출시까지의 시간이 단축되고 혁신까지 가능하다는 점을 직접 확인했기 때문이다. 외려 본 연구팀에 인상 깊었던 부분은 기업들이 온라인 인재 플랫폼을 활용하는 방식이 매우 다양하다는 것이었다. 단기 프로젝트 혹은 장기 프로젝트를 진행하면서, 전략적 판단 혹은 전술적 판단에 따라, 특정 업무 혹은 전반적 업무에 따라 온라인 인재 플랫폼을 이용했다. 게다가 설문조사 결과 현업에 있는 간부든 고위임원이든 관계없이 응답자의 90%가 온라인 인재 플랫폼 활용이 미래 핵심 경쟁력이라고 여겼다.

이런 맥락을 고려할 때 본 연구팀 입장에서는 많은 기업에서 플랫폼을 적극적으로 이용하고 있는데도 플랫폼 이용과 관련, 전사 차원의 일관적 정책을 도입한 곳은 아주 소수에 불과하다는 사실이 뜻밖이었다. 실제로 기업들은 프로젝트에 사람이 필요해지면 그때 사람을 구했는데, 이때 회사 차원의 지침이 없는 경우가 흔했다. 앞으로도 지금처럼 한다면 비용, 효율성, 투명성 측면에서 모두 손해다.

수년 뒤를 생각한다면 보다 나은 방식으로 접근해야 한다. 디지털 인재 플랫폼의 가능성을 철저히 파악하고 온전히 누려야 한다. 이를 위해 임시노동 인력, 이른바 온디맨드 인력에 대한 전략적 활용방안을 고안해야 한다.

올봄 미국에선 수백만 명이 실직했지만, 앞으로 수개월 후면 기업에서 다시 채용을 시작할 것이다. 그때는 지금과는 달리 뚜렷한 목표를 가지고 접근해야 할 것이다. 인재가 희소한 분야에서 사람을 채용할 때는 어떻게 할 것인가? 어떤 포지션이나 역할이 바뀌었고 새로 필요로 하는 역량에는 무엇이 있는가? 숙련된 프리랜서가 더 효과적이고 성공적으로 처리할 만한 업무에는 무엇이 있는가? 불확실성이 상수인 환경이 계속되면 기업 입장에서는 프리랜서를 고용하는 게 여러모로 매력적인 선택지일 수 있다. 사람 구하기가 골치 아픈 자리인 경우 수급이 상대적으로 수월해지고 더욱 광범위한 역량의 인재를 구할 수 있다. 또한 사원 규모를 줄이고 시장 지형이 급변하는 시기에 유연성을 확보할 수 있다.

본 아티클에서 기업들이 프리랜서 고용을 하면서 쌓은 성과를 되돌아보려고 한다. 새 인재 플랫폼의 이점을 적극적으로 이용하는 선두 기업의 노하우를 살펴보고, 다른 회사와 경영팀이 이를 어떻게 차용할 수 있는지 다뤄보겠다.

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