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인사조직 & 자기계발

채용 프로세스 다시 설계하기 外

매거진
2021. 3-4월호
017

IN Theory

채용 프로세스 다시 설계하기
많은 일자리에 필요한 스킬이 계속 변하면서 인재 공급 소스도 변하고 있다.


코로나19 팬데믹은 많은 비즈니스 관행을 뒤흔들어 놓았다. 채용 분야에서는 이미 진행 중이었던 인재 지형의 변화가 가속화된 만큼 이번 위기에 그리 큰 영향을 받지는 않았다. 하지만 많은 기업이 기존의 채용 관행으로 인해 제대로 대응하지 못하고 있다. 실업률이 급증하는 시기에는 직원을 채용하는 고용주가 주도권을 쥔 것처럼 보일지도 모른다. 하지만 최근 몇 달 사이 채용공고도 늘고 있다. 이는 최고 인재를 확보하는 경쟁이 여전히 치열하고, 불확실한 시기에 적임자를 채용하는 일이 그 어느 때보다 중요하다는 사실을 말해준다.

연구 및 자문 회사 가트너의 최신 연구는 이런 인재 지형의 변화를 살펴보고 새로운 환경에 맞는 로드맵을 제시한다. 연구진은 전통적 채용 전략을 무용지물로 만들고 있는 3가지 동향을 알아냈다.

첫째, 많은 일자리에 필요한 스킬의 유효기간이 점점 더 짧아지고 있다. 여기에는 더욱 잦아지고 있는 파괴적인 기술 혁신이 어느 정도 원인으로 작용한다. 2019년 관리자 3500명을 대상으로 실시한 한 설문조사에서, 신입사원 중 29%만이 미래 업무는 고사하고 현재 업무에 필요한 역량을 고루 갖춘 것으로 나타났다. 연구결과에 따르면 현재 재무, IT, 영업 등 주요 부서에서 향후 18개월 이내에 최대 10가지 새로운 스킬이 필요할 것으로 보인다. 또한 급증하는 원격근무로 인해 많은 업무의 재설계 또는 자동화가 일어나면서, 현재와 미래의 일자리에 필요한 스킬의 불확실성도 증가하고 있다.

둘째, 채용담당자들이 일상적으로 사용해온 인재풀이 쓸모없어지고 있다. 이제 우수한 인재는 명문 대학이나 기술전문대 등 기존의 인재 클러스터 밖에 존재한다. 점점 더 많은 사람이 직장이나 심지어 자신의 지하실에서 독학으로 중요한 스킬을 습득하고 있다. 연구진은 “실업과 해고로 온라인 학습 붐이 일어나, 노동자들이 일상 업무 이외의 스킬을 개발하는 새로운 자율권을 갖게 됐다”고 썼다.

마지막으로, 구직자가 직장을 점점 더 까다롭게 고르고 있다. 따라서 기업은 경쟁력 있는 보상, 복지 혜택, 경력 개발 기회, 뛰어난 경영진에 대한 평판에 이르기까지 모든 걸 아우르는 강력한 ‘직원 가치 제안’을 마련해야 한다. 재능 있는 지원자, 특히 고위급 지원자는 기회를 이전과 다른 방식으로 저울질한다. 의미 있는 일이나 가족과의 근접성 등이 팬데믹 기간 동안 더욱 중요해졌다. 원격근무를 하고 스케줄을 관리할 수 있는 자유(혹은 그럴 필요성)는 직원들이 자신의 업무를 설계하는 데 상당한 통제력을 발휘할 수 있다는 기대치를 높였다. 특히 실업률이 높은 시기에 사람들이 안전한 일자리를 떠나 새로운 업무에 도전하기를 꺼릴 때, 기업은 지원자들이 진정으로 소중하게 여기는 ‘직원 경험’을 제공해야 한다고 연구진은 말한다.

이런 추세에 발맞춰 필요한 인재를 확보하기 위해, 기업은 두 가지 핵심 행동방침에 주목해야 한다.

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