하버드비즈니스리뷰

대퇴사 이후 빠르게 진행된 대규모 정리해고 속에서도 많은 회사가 여전히 직원을 유지하고 조직의 전체 퇴사율을 낮추기 위해 노력하고 있다. 이런 사고방식으로는 충성스러운 직장 동문과 부메랑 직원과 같은 의도적 감소intentional attrition의 이점을 누리기 어렵다.

의도적 감소는 시간이 지나면서 직원이나 고객의 수를 줄이는 의도적인 계획을 말한다. 학교는 이 전략을 잘 활용한다. 열정적인 학생은 학교에 지원하는 순간부터 자신이 머무는 기간이 정해져 있다는 사실을 안다. 반드시 그래야만 한다. 몇몇 학생은 다른 학생보다 더 오래 다니기도 하지만 대부분은 몇 년 후 학교를 떠난다. 학교가 제 역할을 다했다는 의미이며 이는 바람직하게 여겨진다.

대부분의 회사는 이렇게 운영되지 않는다. 면접과 온보딩은 직원이 고용주와 무기한 함께 일할 것이라는 전제로 진행된다. 물론 양측 모두 현대 근로자의 평균 근속기간이 약 4년이라는 사실을 잘 안다. 하지만 현실에서는 애써 무시한다. 직원이 퇴사하는 과정은 어색하다. 양측 모두 이 순간을 인정하지도 대비하지도 않는다.

다행히 일부 고용주는 업앤드아웃^up-and-out 시스템으로 알려진 의도적 감소 개념을 받아들이고 있다. 컨설팅회사 맥킨지의 경우 감소를 부정적으로 여기지 않는다. 당연한 현상으로 본다. 직원들은 처음 입사할 때부터 최고의 역량을 발휘하더라도 승진하지 못할 수 있다는 사실을 안다. 고위임원 자리가 한정돼 있기 때문에 일부는 이직을 권유받는다.

이런 업앤드아웃 시스템은 투명성을 높이고, 역설적이게도 안정감을 준다. 맥킨지 지원자 가운데 1%만 채용 오퍼를 받는다. 때문에 많은 사람이 다른 곳에서 승진할 수 있는 훌륭한 커리어 기반을 맥킨지에서 마련하고 싶어한다. 직원들은 맥킨지를 떠난 후에도 계속해서 커리어를 가이드해주는 동문 커뮤니티에 가입한다.

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