“엔지니어링은 쉽습니다. 하지만 사람은 어렵습니다.” 벨 연구소에서 경력을 쌓고 구글 임원을 지낸 세콰이어캐피털Sequoia Capital의 파트너 빌 코프런Bill Coughran이 남긴 유명한 말이다. 테크 스타트업 창업자들은 대체로 기술, 시장 적합성, 충분한 자본이라는 3가지 요소가 스타트업의 성패를 좌우한다고 믿는다. 하지만 널리 퍼져 있는 이 가정에서 간과된 점이 있다.
하버드경영대학원과 맥킨지앤드컴퍼니의 고전적인 연구에 따르면 신생 벤처의 65%는 인력 문제, 특히 고위경영진의 문제로 실패한다. 이 연구와 최근의 또 다른 연구결과는 필자들이 경험한 바와 일치한다. 신생 벤처의 실패 원인은 기술 결함, 제품 문제, 현금 부족이 아니라 적절한 팀을 구성하지 못하거나 효과적으로 협업하지 못하는 데 있다.
우리는 70개국의 스타트업 리더 1만 명 이상과 함께 일하면서(이 아티클을 각색한 책 ＜The Bonfire Moment＞에도 소개돼 있다) 신생 벤처를 방해하는 몇 가지 일반적인 경영 통념을 발견했다. 많은 기업가들은 관료주의, 계층 구조, 일과 관련 없는 정책들, 비생산적인 회의 등 대기업의 전형적인 문화에 대해 경멸까지는 아니더라도 혐오감을 드러낸다. 이런 혐오감은 특히 자신을 파괴적인 혁신가라고 생각하는 창업자 사이에서 강하게 나타난다. 제품이나 서비스 또는 산업을 새롭게 쓸 수 있다고 믿는 사람들은 업무 방식까지 다시 만들어 갈 수 있다고 생각하기 쉽다.
좌절감을 안기기도 하는 전통적인 관리 프로세스가 유지돼 온 것은 예측하기 어려운 개인들로 가득한 대규모 조직을 성공적으로 이끌어 갈 수 있도록 해주기 때문이다. 필자들이 구식 경영을 옹호하는 것은 아니지만 리더들이 너무 다른 방향으로 가지 않도록 주의할 것을 당부한다. 같은 생각을 가진 소수의 사람들이 같은 열정, 목표, 에너지를 공유하는 스타트업 초창기에는 비교적 쉽게 경영을 독립적인 방식으로 끌고 갈 수 있다. 하지만 스타트업이 느슨하게 관리되고 평등한 문화를 유지할 수 있는 것은 만성적인 기능 장애와 심각한 내부 갈등을 겪기 전까지다.
특히 사실이라면 너무 좋겠지만 자칫 기대치를 잘못 설정하고 팀을 긴장시킬 수 있는 일반적인 속설 3가지를 살펴봤다.
‘계층 구조 없는 확장’ 신화
독불장군들mavericks이 계층 구조를 싫어하는 것은 당연하다. 대규모 조직에서 최고 리더는 종종 현업과 사용자 또는 고객의 요구사항을 파악하지 못한다. 의사결정이 느려지고 많은 팀이 책임을 회피하거나 고위경영진에게 잘 보이기 위해 본인의 기여를 과도하게 설명하는 악순환의 고리에 갇히게 된다.
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