문제 고용주들은 지난 수십 년 동안 써온 채용 전략과 직원 유지 전략을 고수하지만 이런 접근방식이 제대로 효과를 내지 못하고 있다. 직원들이 대거 직장을 그만두면서 기업은 막대한 비용을 치르고 있다.
근본 원인 기업은 직원들의 개인적 발전 목표에 부합하는 지속가능한 업무 경험을 제공하지 못하고 있다. 직원들은 종종 정체되고 저평가되고 의미 있는 업무를 하지 못한다고 느끼며 이로 인해 다른 직장을 찾아 나선다.
해결책 관리자는 다른 곳에 다니다 새로 합류한 직원이 업무를 시작하자마자 그가 이직한 이유를 파악해야 한다. 또한 인사팀과 협력해 직원 개인의 발전 방향에 맞게 직무를 조정해야 한다.
이른바 인재 전쟁이 여전히 치열하다. 하지만 이 전쟁에서 고용주들은 지난 수십 년 동안 써온 채용 전략과 직원 유지 전략에만 매달리고 있다. 별 소용이 없는데도 말이다. 직원들을 좀 더 오래 붙잡아 둘 수 있을지는 모르겠지만 직원들은 여전히 회사를 떠난다. 조직이 이런 전략을 고수하는 이유는 무엇일까? 타이트한 노동시장, 끊임없는 비용절감 압박, 경쟁업체의 인재 탈취 등의 문제에 몰두한 나머지 보다 근본적인 문제, 즉 직원을 만족시킬 수 있는 업무 경험을 제공하지 못한다는 것을 해결하지 못했기 때문이다. 직원이 회사를 오래 다니고 업무에 몰두하게 하려면 의미 있는 업무, 이들을 소중히 여기고 존중하고 믿어주는 관리자와 동료, 직원이 성장하고 능력을 뽐내고 커리어를 발전시킬 기회가 있어야 한다.
직원 경험이 채용과 직원 유지에 얼마나 중요한지 관리자와 HR 담당자들이 깨닫기 시작했지만 직원 경험의 형태나 제공 방법에 대해서는 여전히 의견이 분분하다. 복지 혜택과 이니셔티브에 막대한 투자를 하는 조직도 있지만 그 결과는 엇갈린다. 효과적인 멘토링 프로그램이나 학습·개발 프로그램을 만들기 위해 노력하는 조직도 있지만 직원들이 직장에서 무엇을 원하는지 파악하지 못하면 제대로 된 성과를 내기 어렵다.
서로 좀 연관이 돼 있긴 하지만 대체로 잘 융화되지 않은 이런 활동들에서 한 발짝 물러서야 할 때다. 그래서 관리자가 경험이라는 보다 광범위한 문제를 파악하고 해결할 수 있어야 한다. 우리는 지난 15년 동안 직급과 경력 단계가 제각기 다른 이직자 수천 명에게서 나타나는 행동 패턴을 종합적으로 연구했다. 이들은 다양한 역할과 직종을 대표하고 인종적으로 다양한 표본을 구성한다. 인터뷰, 설문조사, 토론 수업, 컨설팅 참여, 코칭 세션 등을 진행하면서 우리는 직원들이 커리어와 삶이라는 관점에서 원하는 만큼 진전을 이루지 못했기 때문에 직장을 그만 둔다는 사실을 거듭 확인할 수 있었다.
연구결과 조직의 니즈에 부합하면서 직원 스스로의 발전을 도모할 수 있는 개인적 미션을 관리자가 뒷받침해 준다면 조직과 직원 모두에게 좋은 직원 경험을 만들어낼 수 있다. 정성적 데이터 세트를 분석한 끝에 4가지 미션이 이직의 주요 동인이라는 사실을 알아냈다. 이 아티클에서 우리는 이 4가지 미션을 설명하고 직원의 여정을 관리자가 도울 수 있는 방법을 이야기할 것이다. 그 전에 먼저 고용주가 어떤 부담을 안고 있는지 자세히 살펴보자.
전 직장과의 관계가 돌이킬 수 없게 될지 모른다는 두려움 혹은 부질없다는 생각 때문에 직원들은 퇴사 이유를 함구할지 모른다
