DEI 프로그램 없이 DEI 목표 달성하기 성과를 현명하게 관리하면 조직 내 다양성이 자연스럽게 높아진다
내용 요약
도전과제 공식적인 DEI 프로그램과 정책은 축소되거나 폐지되고 있으며 인력 다양성 옹호자들은 노력이 수포로 돌아가고 있다고 느낀다.
솔루션 최근 성과를 개선하기 위해 고안된 많은 경영 혁신은 일선 직원과 관리자의 인력 다양성을 높인다. 이런 혁신은 공식적인 DEI 프로그램처럼 반발을 불러일으키지 않는다.
나아갈 길 고성과 관리 관행을 도입하는 기업에서는 다양성 수치 또한 개선될 가능성이 크다. 하지만 이런 성과는 혁신적 관행이 모든 직원을 관리하는 데 사용될 때만 가능하다.
지난 몇 년 동안 민간 및 공공 조직 모두에서 DEI 프로그램이 축소돼 왔고 이런 추세는 계속될 것으로 보인다. 인력의 다양성을 옹호하는 사람들은 노력이 수포로 돌아가고 있다고 느끼며 힘든 시기를 보내고 있다.
하지만 희망적인 소식이 있다. 성과를 개선하기 위해 고안된 많은 경영 혁신이 공식적인 DEI 프로그램에서 발생할 수 있는 반발을 불러일으키지 않으면서도 실제로 인력 다양성을 높인다는 증거가 나오고 있다. 이런 증거들은 실업률이 이례적으로 낮았던 지난 7년 동안 축적됐다. 다양한 업계의 현명한 경영진은 채용(초기에 최고의 인재 영입), 기술 교육, 멘토링, 직장생활 지원(모든 직원이 올바른 길을 찾고 고용기간 동안 성공하도록 지원), 어려운 시기 고용 유지 (감원이 필요한 경우 기능이나 임기가 아닌 성과에 따라 결정) 등 경력 주기에 맞는 다양한 고성과 관리high-performance management 도구에 의존하기 시작했다. 더 적은 인원으로 더 많은 일을 하며 직원들의 참여를 유지하기 위해서다.
고성과 관리의 개념은 간단하다. 모든 직원이 최선을 다할 수 있는 방식으로 가치를 인정받고 지원을 받으며 동기를 부여받는 업무 환경을 조성할 수 있다면 직원들의 참여도가 높아지고 사업 성과가 향상될 것이다. 그 과정에서 다양성은 목표가 아니라 자연스러운 부산물이다.
미국에서 실시됐지만 여러 다른 국가들에도 적용할 수 있는 직장 내 다양성 연구를 통해 이런 개념을 확인할 수 있다. 이 연구는 다양한 산업에 속한 약 800개 기업의 데이터를 통계적으로 분석했다. 기업이 성과를 개선하기 위해 사용하는 많은 기법들이 다양성 교육이나 고충처리 프로세스보다 포용성을 촉진하는 데 더 나은 성과를 보였다. 이는 거의 10년 전 HBR 2016년 7-8월호 ‘다양성 프로그램은 왜 실패할까’에서 자세히 설명했듯이 생산성에는 관련 없지만 인기 있는 DEI 조치들이다. 이는 일선 직원들뿐만 아니라 경영진을 포함한 모든 직급에 해당하는 이야기다.
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