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인사조직 & 전략

Editor’s Pick

김남국
매거진
2015. 4월호

(평가)등급의 차이를 가져온 요인의 62%는 평가자의 개인적 특성에서 비롯된 것으로 밝혀졌다. 실제 업무성과는 21%밖에 반영되지 않았다.” (p. 37)

조직 내 인사평가가 공정하다고 느끼는 분들은 많지 않습니다. 다면평가 등 여러 제도적 보완책이 나왔지만 현장에서 평가의 공정성에 대한 의문은 여전합니다. 실제 과학적 실험을 해보니 인사평가에서 피평가자의 역량보다는 평가자의 개인적 특성이 훨씬 더 많이 반영됐습니다. 딜로이트는 이런 현실을 반영해 역발상적인 접근을 했습니다. 이 회사는 어차피 피평가자의 역량을 객관적으로 반영하기 힘들기 때문에 평가자가 피평가자에 대해 어떻게 행동할 것인지, 즉 보너스를 더 주고 싶은지, 언제든지 팀원으로 받아들이고 싶은지 등을 5점 척도로 물어봤습니다. 이렇게 단순한 지표로 전환하자 평가 등급 부여를 위해 소비해야 했던 200만 시간을 훨씬 생산적인 분야로 돌릴 수 있었다고 합니다. 진지하게 검토해볼 만한 가치 있는 접근이라고 생각합니다.

 

“가족기업에는 숙제가 하나 더 있다. 자신들만의 차별적인 독특한 특징을 잃지 않도록 주의해야 한다. 필자들은 이것을가족 중력family gravity’이라고 부른다.”(p. 108)

한국 비즈니스 생태계에서는 가족기업 형태가 보편적이기 때문에 이 아티클은 특히 눈길을 끕니다. 잘나가던 가족기업이라도 승계 과정에서 실적이 크게 하락한다는 점은 실증적으로도 입증됐습니다. 이런 승계 과정에서의 위기를 극복할 수 있는 유력한 대안으로 필자들은 가족 중력이란 개념을 제시합니다. 태양계 행성과 태양의 관계처럼 가족 특유의 가치관을 고수하면서 다양한 이해관계자들과 적정한 인력을 유지하는 핵심 가족 구성원이 존재할 때 영속할 수 있는 토대가 마련된다는 분석입니다. 여기서 중요한 것은 물질보다는 정신적 가치입니다. 가족 구성원에서 위대한 정신적 유산이 계승될 때 강한 중력이 형성되고 수많은 인재들이 모여들 것입니다.

 

 

“많은 사용자를 확보하는 게 여의치 않다면 가입자 수가 아무리 적더라도 개별 사용자에게 가치를 제공할 수 있는 방법을 찾아야 한다”(p.115)

플랫폼 비즈니스가 대세로 자리잡으면서 플랫폼을 구축하려는 시도가 이어지고 있습니다. 하지만 성공적인 플랫폼은 많지 않습니다. 플랫폼에 사람이나 조직을 끌어들이기가 쉽지 않기 때문입니다. 플랫폼은 참가자가 많아야 가치가 올라갑니다. 하지만 참가자들은 당장 향유할 수 있는 가치가 크지 않으면 참여를 꺼려합니다. 닭과 계란의 논란처럼 해결책을 찾기가 쉽지 않습니다. 다양한 플랫폼을 분석해본 필자들은 초기 소수에게라도 강력한 가치를 제공하는 방법을 고민하라고 조언합니다. 당장 대규모 참가자를 확보하기 힘들다면 소수에서 출발해 점진적으로 가치를 강화하는 방법을 찾을 수 있다는 조언입니다. 매우 실용적이며 유용한 콘텐츠입니다.

 

이번 호 스포트라이트는 영업직원 보상 문제를 집중 탐구했습니다. 비즈니스에서 영업의 중요성은 두말할 나위가 없지만 한국에서는 이에 대한 체계적 연구나 한국형 영업력 향상 대안을 마련하려는 노력을 찾아보기 쉽지 않습니다. 영업 관리 분야에 종사하시는 분들뿐만 아니라 최고경영진에서도 진지하게 고민해야 할 주제입니다. 이번 호에 실린 콘텐츠들이 영업력 강화에 기여하기를 바랍니다. 감사합니다.

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김남국 Harvard Business Review Korea 편집장·국제경영학 박사

namkuk_kim@hbrkorea.com

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