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인사조직 & 혁신

경제적 보상이 혁신을 촉진한다

매거진
2015. 5월호

Incentives

경제적 보상이

혁신을 촉진한다

 

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부분의 회사들은 금전으로 직원들에게 동기를 부여한다. 그러나 학자들은 외적 보상과 처벌은 창의적이고 개념적인 업무와 혁신에 그다지 효과가 없다는 연구 결과를 오랫동안 쏟아냈다. 그들은 미국의 경영사상가 대니얼 핑크Daniel Pink 21세기의 노동에서 가장 중요하다고 주장한 내재적 동기intrinsic motivation마저도 못미더워 한다(그의 2009년 베스트셀러 <드라이브: 창조적인 사람들을 움직이는 자발적 동기부여의 힘Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us> 참고).

 

최근에 발표된 한 연구에서는 경제적 보상이 언제, 어떤 식으로 성과 향상에 기여하는지 밝히고 있다. 2010년 아시아의 한 대형 IT 서비스 기업은 사내 19개 팀(직원 수는 약 11400)을 무작위로 실험집단과 통제집단으로 지정했다. 13개월 동안 실험집단 구성원들은 아이디어를 내서 채택될 경우 점수를 부여받았다. 고객이 그 아이디어를 높이 평가하면 추가 점수를 얻을 수 있었다.(점수는 온라인 상점에서 사용할 수 있었다.) 그 외의 아이디어 제출 절차는 종전과 같았다. 직원들이 회사 인트라넷을 통해 아이디어를 제출하면 관리자의 검토를 거쳐 간부 회의에서 고객에게 소개할 아이디어를 추려냈다. 고객이 받아들인 아이디어는 실행에 옮겨지고 그 결과 추이도 계속 살펴보도록 했다.

 

이 실험에 따르면 보상이 있을 때 아이디어를 내는 직원의 수는 증가했다. 비록 한 사람당 평균 제출 건수는 줄었지만 아이디어의 품질은 높아졌다. 연구진은 개인별 아이디어 수가 줄어든 원인이 동기의구축효과crowding out(외재적 동기부여 요인이 내재적 동기를 약화한다는 개념)’ 때문은 아니라고 한다. 오히려 제도화된 인센티브 덕분에 더 좋은 아이디어에 집중하게 되는 것이라고 설명한다.

 

이 연구에서는 같은 아이디어를 낸 사람 수가 많을수록 고객의 호응을 얻고 실행으로 이어질 확률도 더 높게 나타났다. 합동작업의 이점을 잘 드러내는 결과다. 또 실험집단의 구성원들은 연구가 끝난 후에도 계속해서 더 괜찮은 아이디어를 쏟아냈다.

 

“이 문제의 본질을 오해하는 사람이 많습니다.” 이 실험에 참가한 연구자 마이클 기브스Michael Gibbs의 설명이다. “잘못된 결과나 행동을 보상할 경우 인센티브는 창의력 등의 내재적 동기를 오히려 떨어뜨리게 됩니다. 그러나 적절한 보상은 분명 창의력 향상에 도움이 됩니다.”

 

From the Archive

“남편의 목표 달성에 협조하는 것은 아내의 임무다.”

이는 남편이 직장에서 성공하기를 원한다면 잦은 출장이나 초과 근무, 인사 이동으로 인한 가족 전체의 이사 등을 감내하고 때로는 독려해야 한다는 뜻이다.

 

로이드 워너(W. Lloyd Warner)와 제임스 아베글린(James C. Abegglene)이 쓴 ‘SUCCSUSSFUL WIVES OF SUCCESSFUL EXECUTIVES).’(HBR, 1956 3-4월 호)

 

참고자료 마이클 기브스, 수잔 니커만(Susanne Neckermann), 크리스토프 시엠로스(Christoph Siemroth)가 쓴 ‘A Field Experiment in Motivating Employee Ideas.’

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