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인사조직 & 혁신

기발하고 반짝이는 아이디어들이 선사하는 HR의 미래

매거진
2015. 7-8월호

가장 유용하고 참신한 인사관리 방식들을 검증하고 통합하는 주니퍼 네트웍스의 사례

 

Idea in Brief

 

문제점

HR 관리자들은 관련 분야의 참신한 주제, 이를테면 인재 관리와 리더십에 관한 새롭고 근사한 연구나 발상을 활용하려는 경향이 있다. 어떻게 하면 그중에서 가장 적합한 것을 선택해 일관성 있는 시스템으로 통합시킬 수 있을까?

 

모범사례

‘의도된 차별화를 실현하겠다는 주니퍼네트웍스의 의지는 모두 네 가지 요소로 이뤄진다. 주니퍼의 HR팀은 기업의 전체 그림을 파악하고, 가장 가치 있는 아이디어를 포착하며, 그것을 상황에 맞게 적용하고, 그 효과를 관리하는 기능을 한다.

 

교훈

혁신을 두고 경쟁하는 기업이라면 어디든 인재의 중요성을 잘 알고 있다. 따라서 그와 관련한 경쟁력 우위를 지켜나갈 수 있는 HR 기능을 갖춰야 한다.

 

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우리 대부분은 어떤 얘기를 듣다가 문득 상대방이 얘기하는 큰 아이디어를 자신이 직장에서 겪고 있는 문제와 연결시켜본 경험이 있다. 예를 들어 뉴로리더십학회 소속 학자인 데이비드 록의 주장에 귀를 기울이노라면 신경과학 분야의 최신 연구에 눈을 뜨게 되는 식이다. 록이 소개하는 한 가지 흥미로운 학문적 발견이 있다. 타인과 비교당하고 있다고 느낄 때 사람들의 뇌에서는위협 반응이 일어나 스트레스 호르몬인 코르티솔의 수위가 급격하게 높아지고, 그로 인해 다른 정보를 받아들이기가 어려워진다는 내용이다. 만약 당신이 회사에서 연례 인사고과를 감독하는 역할을 담당하고 있는데 그 일이 서열 매기기 관행에서 비롯된 한 가지 수치에만 초점을 맞추는 방식으로 이뤄진다면, 록의 통찰은 당신에게 놀라운 깨달음을 줄 수도 있다.

 

아니면 조직관리 이론의 권위자인 미국 버지니아대 롭 크로스의 강연을 듣고 있는 경우를 생각해볼 수도 있겠다. 그는 당신 회사가 공식적인 조직도와 전혀 다른 모습을 지닌, 숨겨진 체계에 따라 운영된다는 사실을 알려줄 것이다. 비공식적인 네트워크가 공식적인 위계보다 훨씬 중요하다는 얘기다. 어디서 무슨 정보를 접했든 간에 당신은 수많은 HR 관리자들의 전철을 그대로 밟고 있는 자신의 모습을 발견하게 될 것이다. 그 기발하고 반짝거리는 아이디어를, 들뜬 마음으로 휘갈겨 쓴 몇 장의 메모와 그것을 팀원들과 함께 연구해보겠다는 강한 결심의 형태 그대로 움켜쥔 채 돌아오는 자신의 모습을 말이다.

 

비즈니스 전략을 새롭게 조명하고 성장을 도모하기 위해서는 혁신이 불가피할 듯했다. 따라서 HR 담당자들은 HR 프로그램과 활동을 바탕으로 인재들이 혁신을 이뤄낼 수 있는 준비와 역량을 보다 잘 갖추게 할 방법을 찾아야 했다.

 

이런 행태를 나쁘다고 할 수 있을까? 우리 대부분은 오히려 그 반대되는 반응, 그러니까 가만히 팔짱을 끼고 앉아 호기심을 불러일으키는 그 어떤 아이디어에도 아랑곳하지 않는 태도가 훨씬 나쁘다고 말하고 싶어할 것이다. 사실 이러한 열정에는 여러모로 어려움이 따른다. 새롭고 엄청난 아이디어를 적용하는 일은 HR 업무를 어떤 측면에서든 변화시킬 것이며, 그 측면은 더 큰 시스템 안의 다른 모든 요소들과 연결되기 때문이다.

 

이 글에서는 실리콘밸리 소재 기업으로 고성능 네트워킹 기술을 혁신한 주니퍼네트웍스가 그러한 어려움을 어떤 식으로 해결하는지 설명할 것이다. 지난 6년 동안 이 회사 HR팀은 최신 연구결과와 견해를 수집해 예기치 않은 상황에 적용해보는 방식을 취했다. 이는 대략 네 과정으로 나뉘는데, 이 글에서 간단히 살펴볼 것이다. 그 전에 먼저 이 회사가 그렇게 지속적으로 진화와 혁신을 일궈낸 행보로 인해 우리가 깨달은 한 가지 중요한 교훈을 얘기하고자 한다. 어떤 해법이 적절한지는 물론이고 그것을 어떻게 적용할지를 파악할 수 있기까지 주니퍼네트웍스는 특별한 사고방식을 취할 필요가 있었다.

 

해결책이 아니라 문제에 애정을 가져라

조직의 리더로서 우리는 강력한 효과가 예상되고 아예 판을 바꿀 수도 있는 아이디어라면 언제든 접근할 준비가 돼 있다. 어떤 문제를 완화하거나 해결책을 제공할 것 같은 새로운 관행이나 새로운 전문가, 새로운 연구 주제를 좇아다니는 일은 어렵지 않은데다 솔깃하기까지 하다. 그보다 더 힘들지만 훨씬 더 가치 있는 일은 어떤 문제 자체와 사랑에 빠지는 것이다. 그렇게 되면 제일 먼저 접하는 그럴듯한 해결책을 덥석 받아들여 밀어붙이려고 하지 않는다. 어느 정도 시간을 두고 문제를 충분히 파악한다. 다양한 각도에서 연구하고 좀 더 깊이 있게 이해하면서 말이다. 의사결정이나 선택의 범위를 좁히려고 서두르기보다는 더 나은 해결책이 추가적으로 생기면 언제든 수용하려는 자세를 유지한다. 예를 들면, 주니퍼네트웍스는 데이비드 록의 얘기를 듣고 워크숍이나 별도의 프로그램을 추진하는 것으로 끝내지 않았다. 이 회사는 뇌과학의 도움을 받아 아주 중요한 문제를 이해하게 됐다. 그것은 바로 기업 가치와 인재에 관한 문제였다.

 

2009년 주니퍼의 최고 경영진은 차별화 전략으로 기업의 가치와 문화에 다시 한 번 관심을 집중시키는 작업을 필요로 했다. 이들은 사우스웨스트항공과 제트블루에서 많은 성과를 낸 앤 로즈에게 조언을 구했다. (그녀는 훗날 <차별화된 기업 문화가 일등 기업을 만든다>라는 책에 주니퍼와 작업한 내용을 담았다.) 이런 노력으로 얻은 한 가지 결과물이트리오 여행이라는 프로그램이었다. 75회에 걸쳐 고위 임원 세 사람이 여러 회사 사업장을 돌면서 그 사업장의 직원들과 함께 주니퍼의 문화에 대해 심도 있게 토론하는 형식의 프로그램이었다.

 

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