하버드비즈니스리뷰

성과의 소프트한 측면

이상적인 업무 환경을 만들려고 할 때, 우리는 ‘목적’ ‘가치 공유’처럼 거창하고 지적으로 들리는 개념에 집중하는 경향이 있습니다. 하지만 그것으로 충분하지 않을지 모릅니다. 시걸 바르세이드와 올리비아 A 오닐의 주장에 따르면 리더는 직원들의 감정에도 주목해야 합니다. ‘이제 조직의 정서적 문화에 집중하라’(44쪽)에서 저자들은 직원들의 감정적 상태가 직원 만족도에서 회사의 수익성까지 다양한 부분에 어떻게 영향을 끼칠 수 있는지 설명합니다.

이 아티클을 비롯해, 이번 호 스포트라이트 섹션은 ‘감성적 조직’을 다룹니다. ‘소프트’하지만 여전히 기업 성과에 결정적으로 작용할 수 있는 측면들을 검토합니다. 이어지는 글 ‘공감의 한계’(64쪽)에서 애덤 웨이츠는 오늘날 타인과 공감하는 능력이 중요하게 여겨지고 있지만, 이는 무한한 자원이 아니기 때문에 현명하게 활용돼야 한다고 주장합니다. 실제로 직원들에게 과도한 공감을 요구하면 그들의 윤리적 판단력을 흐리게 할 수 있습니다. 애덤 웨이츠는 공감의 장점을 유지하면서 부정적 효과를 억제하는 방법에 관해 조언합니다.

‘협업이 초래하는 과중한 짐’(78쪽)에서 롭 크로스와 렙 레벨, 애덤 그랜트는 사회적 통념을 반박합니다. 우리가 지나치게 협업을 많이 한다는 것입니다. 팀워크 자체를 부정하지는 않지만, 많을수록 항상 좋은 것은 아니라는 점을 강조합니다. 그러므로 리더들은 업무 흐름의 병목현상과 직원들의 무기력증을 막기 위해 협력 활동의 양과 질을 조절해야 합니다.

그리고 ‘당신 회사의 직원들은 진정으로 자유롭게 말할 수 있습니까?’(90쪽)에서 제임스 디터트와 이선 버리스는 신중한 리더들도 의도치 않게 직원들의 입에 재갈을 물려 자유로운 발언을 방해할 수 있으며, 또 이것이 이직률과 회사의 재무적 성과에 영향을 끼칠 수 있다는 것을 보여 줍니다. 그리고 조직원들이 좀 더 자유롭게 의견을 낼 수 있는 업무 환경을 조성하는 방안을 설명합니다.

이런 아이디어들을 바탕으로, 직원들뿐만 아니라 기업의 이익에도 도움이 되는 조직문화의 청사진을 그려 보시기 바랍니다.

편집장 아디 이그네이셔스