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인사조직 & 전략

편견 없는 조직 설계하기

매거진
2016. 7-8월(합본호)

편견 없는 조직 설계하기

 

직원들의 태도보다는 일하는 방식을 바꾸는 편이 쉽다.

가디너 모스의 아이리스 보넷 교수와의 인터뷰

 

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이리스 보넷은 기업들이 다양성 교육에 돈을 낭비하고 있다고 생각한다. 대부분의 프로그램이 도무지 효과를 내지 못한다는 점이 문제다. 그녀는 워크숍을 더 많이 개최하거나 차별을 낳는 편견을 뿌리뽑기 위해 노력하는 게 능사가 아니라고 지적한다. 기업들이 애초에 편향된 선택을 하지 않도록 일하는 방식을 재설계해야 한다는 주장이다.

 

보넷은 하버드 케네디스쿨의 여성과 공공정책 프로그램을 총괄하는 동시에 행동통찰력그룹BIG[1]의 공동 의장을 맡고 있다. 그녀의 신간는 어떻게 단순한 변화가 조직의 성과를 떨어뜨리는 편향된 행동을 줄일 수 있는지 다루고 있다. 자기평가를 공유하는 관행을 없애는 것에서부터 사무실 내 자원봉사 활동을 보상하는 것에 이르는 다양한 변화가 포함된다. HBR의 선임 에디터인 가디너 모스와의 인터뷰에서 보넷은행동 설계가 어떻게 편견을 없애고 숨은 재능을 발휘하게끔 하는지 알려준다.

 

HBR:조직들은 더 다양하고 평등한 조직을 만들기 위해 엄청난 노력을 기울이지만 여전히 미흡한 수준입니다. 뭔가를 잘못하고 있는 건가요, 열심히 하지 않는 건가요, 아니면 둘 다 인가요?

 

보넷:둘 다 조금씩 문제가 되고 있어요. 솔직히 말하면 제대로 하고 싶지만 어떻게 해야 할지 모르는 기업들이 당장은 제일 걱정됩니다. 더 심각한 점은 별 다른 효과를 거두지도 못하면서 돈만 낭비하고 있다는 겁니다. 예를 들면, 많은 미국 기업들이 다양성 교육을 실시하고 있는데 정작 그 효과를 측정하는 작업은 전혀 안 하고 있죠. 제 동료인 하버드대의 프랭크 도빈 교수를 비롯한 많은 학자들이 이런 프로그램의 유효성에 대한 훌륭한 연구를 진행했습니다. 하지만 불행하게도 대체로 행동은 둘째치고 태도조차 바꾸지 못하는 것으로 나타났습니다. (이번 호에 함께 실린 프랭크 도빈의다양성 프로그램은 왜 실패할까?’ 참조)

 

자신의 조직에서 효과적인 다양성 프로그램이 운영되고 있다고 믿는 사람이 존재한다면 그 영향을 실제로 평가하고 기록으로 남기기를 권장합니다. 아마도 대단한 서비스가 될 겁니다. 제게는 기업과 NGO, 정부기관들이 재무적인 의사결정이나 마케팅 전략에 적용하는 엄격함을 사람 관리에도 똑같이 적용하도록 설득하는 임무가 있어요. 마케터들은 A/B 테스트를 통해 무엇이 효과가 있고 무엇이 효과가 없는지 오랫동안 측정해 왔습니다. HR 부서라고 다를 이유가 없죠.

 

다양성 평가란 어떤 것인가요?학교에서 진행한 좋은 실험이 있는데 괜찮은 예가 되겠네요. 존 도비디오와 그의 예일대 동료들이 초등학교 1학년과 2학년 61개 학급에서 반편견 교육 프로그램의 효과를 평가했어요. 임의로 선정된 학급들 중 절반은 4주간 성별과 인종, 체형에 관한 수업을 들었습니다. 자신과 여러 측면에서 다른 아이들을 잘 받아들일 수 있도록 가르치는 수업이었죠. 다른 절반의 학급은 이 수업을 받지 않았습니다. 그런데 이 프로그램은 다른 아이들과 경험을 나누고 같이 놀고자 하는 아이들의 의향을 북돋우는 데 사실상 아무런 영향을 미치지 못했습니다. 아이들에게 자신과 다른 누군가를 더 잘 받아들이도록 가르치는 게 불가능하다는 얘기는 아니에요. 단지 사람들이 차별하지 않도록 성향을 바꾸는 일이 믿을 수 없을 정도로 어렵다는 말을 하는 겁니다. 어떤 방법이 가장 효과가 있는지 알기 위해 데이터를 계속 모을 필요는 있지만요.

 

이 사례가 기업들에 시사하는 바는 도입하는 모든 프로그램에 이와 같은 방법론을 적용해야 한다는 점입니다. 임의로 선택한 직원들을 교육시킨 뒤 그들의 행동을 대조군(교육을 받지 않은 그룹)과 비교해봐야 합니다. 물론 그 전에 성공의 의미는 정의해야겠죠. 조직들은 자신들이 바꾸고 싶은 점이 무엇인지, 변화 프로그램의 효과에 대해 어떻게 평가할 계획인지에 대해 진지해져야 합니다. 그래야 다양성 교육 프로그램이 그저 할 일은 했다는 티만 내고 마는 단계를 넘어설 수 있어요.

 

[1]하버드 케네디스쿨 내의 의사결정과 행동과학 분야 학자들의 리서치 그룹으로 2013년 구성

대체로 다양성 교육 프로그램들은 직원들의 행동은 둘째치고 태도조차 바꾸지 못합니다.

 

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