하버드비즈니스리뷰

흔히 인간은 변화를 두려워한다고 말한다. 필자가 전 세계 다양한 경영진을 만나 워크숍을 진행해보면 그 반대가 더 많았다. 대부분 변화를 좋아했다. 한 고위임원은 회사를 위한 원대한 비전을 내놨는데 직원들이 탐탁지 않은 반응을 보였다며 불만을 표했다. 중간급 관리자라고 다를 게 없었다. “조직 변화를 위한 여러 아이디어를 제시했지만 상사가 그다지 좋아하지 않더라”며 고충을 털어놨다.

자기가 낸 아이디어는 좋아하지만 다른 사람의 아이디어에는 반감을 보일 때가 많다는 게 문제다. 특히 변화의 대상이 본인일 때 저항이 세진다. 이것이 대부분의 혁신이 실패하는 주된 원인이다. 긴박감을 조성하고 변화를 피할 수 없는 것처럼 보이게 하려는 생각에 모든 사람을 한꺼번에 설득하려 하기 때문이다.

설득해야 할 직원 수가 상대적으로 적은 중소기업도 상황은 마찬가지다. 대대적인 변화를 꾀하며 캠페인을 시작해도 다수의 지지를 얻기보다는 다수의 반발을 자극할 때가 많다. 지난 수십 년간의 연구결과를 살펴보면 아이디어를 실현하려고 할 때 모든 관련자를 설득할 필요가 없다. 이 간단한 깨달음만으로 대대적이고 파급력 있는 변화를 끌어낼 수 있다.

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