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자기계발 & 인사조직

코로나19와 커리어 협상의 중요성

송진원
매거진
2021. 1-2월호
COMMENTARY ON ‘나의 다음 커리어 협상하기’
코로나19와 커리어 협상의 중요성


직장 내 협상이라 하면 보통 우리는 연봉협상을 떠올린다. 일과 삶의 균형이 중요해지고 다양한 복리후생이 생겨나고 있지만, 그럼에도 내가 받는 연봉과 그 수준은 직장을 다니는 데 있어 가장 중요한 요소다. 이는 직장인(근로자)의 정의를 내리고 있는 근로기준법에서 봐도 그렇다.(근로기준법 제2조 제1항: ‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 사람을 말한다.)

그러나 코로나19로 많은 기업들이 실적 부진을 겪으면서 임금을 인상을 해줄 여력이 없는 기업이 다수다. 이런 상황에서 직장인은 더 나은 커리어를 위해 ‘무엇(What)’을 협상해야 할까. 또 매년 일률적으로 단체 연봉인상률을 정하고, 노동조합을 통한 단체협상 외에는 1:1 협상의 문화가 아직 편하지 않은 한국의 협상 환경에서는 ‘어떻게(How)’ 협상해야 할까.

HBR 2021년 1-2월호에서 해나 라일리 보울즈와 바비 토머슨은 코로나19로 모든 것이 변화하고 있는 현재, 임금과 복리후생 등 좁은 범위의 협상을 넘어서는 커리어 협상을 할 수 있어야 향후 더욱 탄탄한 커리어를 이어나갈 수 있다고 말한다. 특히 무엇을 협상해야 하는지와 어떻게 해야 하는지를 4단계로 나누어 설명하며 좁은 시야의 임금협상에서 넓은 관점의 커리어 협상으로 전환하는 로드맵을 제시한다.

필자는 ‘나의 다음 커리어 협상하기’를 읽으며 ‘우리나라에서는 어떻게 적용할 수 있을까’라는 생각의 한 편으로, 마음이 못내 무거웠다. 현재 기업에서 일반 직원을 대상으로 이뤄지고 있는 대부분의 연봉 협상은 1:1 협상이 아닌 주로 단체협상에 의거하며, 전년도 평가에 따라 일정한 임금 테이블에 편입하게 되고, 직급별 연봉 밴드가 있어 상/하한선이 다소 정해져 있다. 그 결과, 대부분의 연봉협상은 협상이 아닌 흥정에 가깝다. 달성할 수 있는 성과나 잠재능력에 따른 보상이 아닌, 어느 정도 유사직급 내의 정해진 밴드에 편입된다는 점에서 진정한 의미의 협상과는 다소 거리가 멀다고 할 수 있다. 이런 점들은 국가경쟁력 하락의 주요 지표로 나타나기도 한다. 세계경제포럼에서 발표한 2019년 국가경쟁력 순위에서 전체 13위를 기록했지만, 노동유연성(102위)과 임금결정 유연성(84위)은 그보다 훨씬 못 미치는 순위로 국가경쟁력을 하락시키는 주요 요인이 됐다.

물론, 변화의 조짐도 나타나고 있다. SK이노베이션은 2021년부터 부장급 이하의 직급을 하나로 통일, 승진을 없애며 오로지 성과에 따른 대우를 하겠다고 선언했다. 또한 많은 대기업에서 과거 연공서열 중심의 문화를 버리고 능력 중심의 문화로 탈바꿈하려는 시도들이 나타나고 있다. 최근 30대 임원들이 줄줄이 나타나는 것이 대표 사례 중 하나다. 특히 코로나19 이후 원격 및 재택근무와 디지털 업무환경이 도입되면서 개인별 산출성과가 보다 명확해지고 있다. 앞으로는 예전처럼 근면성실성이 자리를 보장해주거나 단순히 회사를 오래 다녔다고 승진하고 더 좋은 대우를 받는 논리가 더 희미해질 것으로 유추해볼 수 있다. 이와 함께 4차 산업혁명이라 불리는 디지털 트랜스포메이션(Digital transformation) 열풍 이후 기술의 인적자원 대체가 가속화되면서 기업 내 인적자원의 활용성에 대한 검증이 더욱 심화될 것이고 이는 성과 중심 인사관리로의 전환을 더욱 앞당길 것이다.

이런 변화로 인해, 한국에서도 점차 핵심인재를 중심으로 커리어 협상이 대두될 것으로 보인다. 먼저 기회를 포착하고 먼저 성과를 내는 사람에게는 그에 따르는 보상이 온다. 협상이라는 낯선 단어에 다소 겁먹지 말고 적극적으로 협상을 시도해 본다면 커리어 목표를 생각보다 빠르게 성취할 수 있을 것이다

그렇다면 앞으로 원하는 커리어 목표를 달성하기 위한 협상의 테이블에서는 어떠한 점들을 생각해봐야 할까.

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