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자기계발

CEO 승계 경쟁에서 승리하는 비결

매거진
2013. HBR in DBR (~2013)

편집자주

이 기사는 하버드비즈니스리뷰(HBR) 2009 1월 호에 실린 경영 코칭 전문가 마셜 골드스미스의 글 ‘How Not to Lose the Tob Job’를 전문 번역한 것입니다.

 

26_1801_1당신은 얼마 전 현 최고경영자(CEO)로부터당신이 차기 CEO로 뽑혔다는 소식을 들었다. 다만 현 CEO는 아직까지 이것이 서면화된 사항은 아니라고 말한다. 때이른 CEO 발표 소식이 전해지면 그 자리를 노리던 다른 임원들이 충격에 빠지거나 회사를 떠날 수 있다는 이유에서다. 무엇보다 차기 CEO 공표가 임박하면 현직 CEO가 레임덕에 빠지므로 조직 내부에서 누가 CEO인지에 관한 혼란이 일어날 수도 있다.

 

CEO는 미소를 띤 채 당신을 안심시킨다. “나는 자네가 일단 내 자리에 오르면 모든 일이 원만하게 돌아갈 것이라고 확신하네. 우리는 멋진 인수인계 작업을 해낼 수 있을 거야.” 당신은 부푼 가슴을 안고 회의실을 나선다. 당신은 이제 CEO 자리를 인계 받는 것이 시간 문제라고 생각한다.

 

31년 동안 경영 코치로 일하면서 필자는 수많은미래의 CEO’가 이 같은 대화를 나눈 뒤에도 결국 CEO의 직함을 얻지 못했음을 알고 놀라지 않을 수 없었다. 필자의 한 고객 회사에서는 3명의 임원이 CEO로부터 자신이 차기 CEO로 유력하다는 소식을 통고 받았다. 3명 모두 자신이 곧 CEO 자리를 이어받을 것이라 믿어 의심치 않았다.

 

그러나 놀랍게도 이 CEO는 필자에게 이렇게 말했다. “3명의 후보자 모두 스스로 이미 CEO가 되었다고 생각하더군. 나는 큰 충격을 받았다네.”

 

이런 오해가 왜 발생한 것일까. 거짓말을 한 사람은 아무도 없다. CEO는 잠재적 후임자들에게 희망적인 메시지를 전달하고자 했을 뿐이다. 자신이 실제로 어떤 특정한 약속을 한 것은 아니라고 생각한다. 반면에 잠재적 후임자들은 자신의 승계가 확실히 결정된 사항이라고 믿는다.

 

사실은 다음과 같다. CEO 후보가 현 CEO의 적극적인 지지를 얻었다 해도 그의 승계가 확실한 것은 아니다. CEO 자리에 이르는 길목에는 예측할 수 없는 수많은 위험이 도사리고 있다. 미래의 CEO들은 갑자기 승인을 받지 못할 수도 있으며, 심지어 회사에서 쫓겨날 수도 있다. 이런 일은 대부분 잠재적 후임자들과 주요 의사결정권자 사이에 문제가 있을 때 발생한다.

 

이해관계자들을 이해하기

CEO 승계에 관해 기술한 글은 많다. 그러나 리더십 승계의 순간이 다가왔을 때 펼쳐지는 개인적 드라마에 대해 언급한 내용을 찾아보기는 힘들다. CEO 승계는 완전히 합리적으로만 이뤄지는 일이 아니다. CEO, 승계자, 이들의 주요 이해관계자 모두 인간이기 때문이다. 하지만 안타깝게도 CEO 승계를 주제로 삼은 글이나 책들은 대부분 인간관계·자아·감정과 같은 개인적 문제에 대해 거의 언급하지 않고 있다.

 

승계 결정은 때때로 비즈니스 논리보다 이해관계자들의 감정이나 느낌에 더 많이 좌우된다. 이해관계자와 승계자 간의 관계에서 나타나는 긴장으로 승계 계획이 뒤틀리는 것이 다반사다. 잘못된 추측으로 의사결정권자들이 차기 CEO에 대해 품고 있던 마음을 갑자기 바꿀 수도 있다.

 

승계 결정을 변경시킬 수 있는 6대 주요 이해관계자는 누구일까. 바로 CEO, 잠재적 CEO 후보자의 동료, 직속 부하 직원, 고객, 애널리스트와 주주, 이사진이다. 다음의 조언들은 미래의 CEO가 이해관계자들과의 우호적인 관계를 형성하고 CEO 자리를 획득하는 데 큰 도움을 줄 것이다.

 

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