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자기계발 & 혁신

차세대 은퇴 공식

헤더 C. 보어(Heather C. Vough),크리스틴 D. 바타유(Christine D. Bataille),리사 사전트(Leisa Sargent),메리 딘 리(Mary Dean Lee)
매거진
2016. 6월호
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Managing Yourself

차세대 은퇴 공식

 

은퇴 후의 삶이 바뀌고 있다. 새로운 접근법이 필요하다.

헤더 C. 보어, 크리스틴 D. 바타유, 리사 사전트, 메리 딘 리

 

미국에서는 매일 1만 명 이상이 65세가 된다. 수십 년 동안 65세는 일반적인 은퇴 연령이었다. 사람들은 이르면 50대 초반, 늦어도 70세에는 대부분 직장생활을 마치고 여가를 누릴 것이라 기대했다. 하지만 지난 20년 동안 이런 패러다임은 급격히 변화했다. <The 100-Year Life>의 저자 린다 그래턴Lynda Gratton과 앤드루 스콧Andrew Scott이 인구통계학자인 짐 외펀JimOeppen과 제임스 바우펄James Vaupel의 연구를 인용한 자료에 따르면, 지금 60세 중 절반은 최소한 90세까지 살 것이라고 한다. 하지만 기업과 정부의 연금이 평생의 재정적인 안정을 보장해 주는 시대는 끝이 났다. 이를 비롯한 여러 이유들로 인해 많은 임원들은 지금 은퇴의 의미를 다시 생각하고 있다.

 

연구자들은 이처럼 변화하는 흐름 속에서 기업들이 어떻게 대처하고 기회를 잡아야 하는지에 대해 오랫동안 조사해 왔다. 노화연구 전문가인 켄 디치월드Ken Dychtwald 2004 HBR에 기고한 글에서 기업들은은퇴를 은퇴시켜야 한다고 주장했다. 나이 많은 직원들이 가진 경험의 가치를 인정하고, 근무시간을 유연하게 조정하고, 은퇴준비 프로그램을 미리 마련하는 조직문화를 만들어 그들이 계속 회사에 근무하게 해야 한다는 말이다.

 

기업 임원들과 함께 한 연구를 통해 우리는 개인이 21세기형 은퇴에 어떻게 접근하는지에 대해 관심을 갖게 됐다. 은퇴에 대한 개인의 생각이 어떻게 달라졌는지 알기 위해 두 가지 접근법을 활용했다. 먼저 젤레나 지킥Zelena Zikic요크대 교수와 협력해 이미 은퇴했거나 은퇴를 적극적으로 고려하고 있는 100명의 기업 임원과 매니저를 심층 인터뷰했다. 은퇴를 바라보는 현재의 관점에 대해 알기 위해 해당 임직원들이 주로 근무하는 산업(금융 서비스, 원자재, 첨단기술 제조업)군에 속한 24개 회사의 HR 담당자들도 인터뷰했다. 우리는 연구의 초점을 관리자에 맞췄다. 관리자가 회사를 떠나는 것은 기업에 중요한 시사점을 준다. 또 은퇴 시기나 방법을 선택하는 데 있어 관리자들이 어느 정도의 재정적 여력을 갖고 있기 때문이다.

 

우리는 이 연구를 통해 전통적인 이론이나 흔한 통념에 근거한 것보다 훨씬 다양한 의견과 경험을 발견할 수 있었다. 이 글에서 우리의 연구 내용을 요약했다. 수집한 자료를 통해 모든 세대가 은퇴 후 삶을 개척하는 데 도움이 되는 네 가지 지침을 도출할 수 있었다. 대본에 없는 길을 준비하라, 자신만의 언어로 은퇴를 정의하라, 새로운 기회를 만들어라, 그리고 다르게 하라.

 

대본이 없는 길을 대비하라

 

관리자들의 이야기를 들으면서 특정 나이나 때가 됐을 때 분명하고 확실하게 은퇴하는 경우는 거의 없다는 것을 발견했다. 그들의 커리어는 여러 방식으로 끝을 맺었는데 대부분은 예측하지 못하는 때에 이뤄졌다. 은퇴시기에 대해 어떤 관리자는 “(전통적인) 대본을 따랐다고 하고, 다른 사람들은 은퇴하는 게 옳다고 생각했을 때절호의 기회로 여기고 은퇴했다고 말하기도 한다. 건강이나 다른 일로 인해 직장을 떠나 방향을 전환하라는계시를 받았다거나, 넉넉한 보상을 통해한 몫 챙길 수 있었다거나, 조직의 변화로환상이 깨졌다거나, 업무나 직장에서 밀려나버림받았다는 답변도 있었다. 요약하면, 여러 요소들이 그들의 은퇴에 영향을 미친 것이다.

 

56세인 루이스의 경우를 보자. 그는 세계적인 통신회사의 대규모 사업부 총괄매니저다. 이 회사에서 32년을 근무했다. 그는 자신이 존경하지 않는 인물이 회사의 새 CEO로 선임되자 예정보다 일찍 은퇴하기로 했다. 조직의 재구축을 위해 2년 더 남긴 했지만, 퇴직이 가능해지자마자 은퇴했다. 49세의 앨런도 비슷한 이야기를 했다. 그는 한 제조업체에서 성공한 지역판매책임자로 존경받는 인물이었다. 회사의 경영권이 바뀌고 구조조정을 겪으면서 그에게 세 가지 선택권이 주어졌다. 다른 지역으로 재배치되는 것을 포함한 수평적 이동, 하위직으로의 강등, 조기퇴직 보상금 등이 그것이었다. 처음에 그는 자신이 은퇴하기에 너무 이른 나이라고 생각했지만 조기퇴직 보상금을 받는 것이 가장 유리하다는 결정을 내렸다.

 

이런 사례에서 우리가 배울 수 있는 교훈은 직장생활을 언제, 어떻게 끝내는지에 대해 완벽하게 통제할 수 있는 경우는 거의 없다는 것이다. 따라서 우리 모두는 이런 상황에도 바로 잘 대응하고 적응할 수 있도록 준비해야 한다. 인수합병, 경영진 교체나 전략적 방향 전환, 구조조정, 예측하지 못한 개인적인 사건 등이 퇴직으로 바로 연결되지는 않을 것이다. 하지만 그렇게 될 수도 있다. 은퇴 준비를 아무리 잘 계획했다고 하더라도 상황은 당신이 바라는 대로 이뤄지지 않을 가능성이 많다.

 

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