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기업 교육 문제, MOOC로 풀 수 있을까?

모니카 하모리(Monika Hamori)
매거진
2018. 1-2월(합본호)

FEATURE

기업 교육 문제, MOOC로 풀 수 있을까

모니카 하모리

 

In Brief

문제점

직장인 다수가 업무 관련 스킬을 무크(MOOC·massive open online courses)를 통해 습득하지만, 회사 지원이 없거나 수강 사실을 회사에 알리지 않는 경우가 많다. 공식적인 교육이 급감하면서 생긴 공백을 최소한의 투자로 메우고 직원의 조직 몰입도를 높일 기회를 기업이 놓치고 있는 셈이다.

 

해결책

관리자는 무크 수강을 독려하고, 학습시간을 제공하며, 때로는 대리강사 역할을 하면서 팀원들의 역량 개발을 촉진할 수 있다. 직원들이 서로를 위해 먼저 청강해 보도록 한다면 업무 연관성이 높고 품질이 우수한 강의를 선택하는 데 도움이 된다. 더불어, 수료 현황을 성과 평가에 반영하면 학습의 가치는 높아지고 수료율도 향상될 것이다.

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습을 통해 성장하는 직원. 기업이 내세우는 인재상이다. 하지만 정작 회사는 직원교육에 인색하다. 역량 개발은 주로 개인의 몫으로 남는다. 필자는 최근 온라인 교육을 수강하는 직장인 학습자 1481명을 대상으로 연구를 진행했다. 응답자 대부분은 관리자와 지식노동자였다. 그중 3분의 1이 넘는 사람이 최근 12개월 동안 회사에서 받은 교육이 전무하다고 답했다. 범위를 노동자 전체로 확대해 보면 상황은 더 심각해진다. 미국에서 고용주로부터 교육을 지원받은 노동자 비율은 2001년 당시 21%였다. 그런데 자료상 가장 최근인 2009년 통계를 보면 15%로 감소했다. 불경기 탓이 아니다. 경기침체기보다 호황기일 때 오히려 감소 폭은 더 컸다.

 

결국, 직무역량은 각자 알아서 키워야 한다는 의미가 된다. 기업은 온라인 공개강좌인 무크(MOOC·Massive Open Online Courses) 수강을 독려하고 지원함으로써 이런 상황을 개선할 수 있다. 공식적인 교육의 공백을 메울 수도 있다. 무크는 코세라Coursera와 에드엑스EdX 같은 플랫폼에서 언제든 들을 수 있고 상대적으로 비용도 저렴하다. 2008년 교육계에 등장한 무크는 기업 직무교육에 적합한 콘텐츠 비중을 점차 늘려왔다. 머신러닝, 자바 프로그래밍 등 전문기술에서부터 커뮤니케이션과 리더십 등 일반 비즈니스 스킬까지 강의 주제도 다양하다. 직원들은 자발적으로 무크를 활용해 전문 스킬을 습득하고 더 나은 커리어를 준비하고 있다. 기업은 이런 교육방식을 조직의 목적을 달성하는 새로운 기회로 활용할 수 있다.

 

이 점을 깨닫고 무크 제공업체와 협력해 직원교육 강화에 나선 기업들도 있다. AT&T, GE, 로레알, 마크, 막스앤드스펜서가 그 예다. 맥킨지, 마이크로소프트, 에너지 산업용 강관제조업체 테나리스Tenaris등은 한발 더 나아가 경영, 컴퓨터과학, 엔지니어링, 재무 등을 주제로 자체 콘텐츠를 제작해 일반에 공개하고 있다. 하지만, 무크를 십분 활용해 직원역량을 개발하는 기업은 극소수다. 설문에 참여한 직장인 학습자 중 약 67%는 새로 습득하는 지식과 스킬을 현재 직무나 회사에 적용하겠다고 답했다. 오로지 현 직장에서 사용하기 위해 수강한다는 응답자도 27%를 차지했다. 하지만 고용주로부터 교육비를 지원받은 사람은 5%뿐이었다. 별도로 학습시간을 제공받는 경우는 8%, 교육 수료가 성과 평가에 반영된다는 응답은 4%에 불과했다. , 직장인 대부분이 조직의 별도 지원 없이 인터넷 기기에만 의존해 역량을 개발하고 있는 게 현실이다.

 

이탈리아 출신 밀레니얼 세대인 사라의 사례를 살펴보자. 사라는 시니어 제품매니저로 중국에서 근무한다. 현재는 코세라에서 6개월짜리 마케팅 전문가 과정을 수강 중이다. 사라는 무크를 통해 습득하는 지식이 브랜드 관리와 신규 제품 포지셔닝 등 주 업무에 크게 도움이 되리라 기대한다. 사라는 2년 넘게 마케팅 경력을 쌓았어도 화학을 전공했기 때문에 아무래도 부족했다. 그래서 온라인 강의를 활용해 제품 수요 산정, 유통채널 설계 같은 부족한 주요 지식을 습득하고 있다. 직무 관련 교육이지만 상사에게 수강 사실을 알리진 않았다. 비용도 본인이 부담한다. 사라는 역량 개발을 상사가 지원하지 않을 것이라고 말한다. 지금 회사에서 오래 머물 생각도 없기 때문에 딱히 기대하지도 않는다.

 

회사가 사라의 사정을 알고 있다면 학습 방향을 안내하고 최소한의 투자로 더 큰 이익을 얻을 수 있다. 무크는 집합교육에 비해 여러 장점이 있다. 교육비가 저렴하고 이동비용이 발생하지 않는다. 일과 중에 교육을 듣느라 업무에 차질을 빚을 가능성도 적다. 무크를 이용하면 세계 유수 대학에서 제작한 콘텐츠를 만날 수 있다. 일반 교육업체를 통해서는 구하기 힘든 내용이다. 무크 강좌 대부분은 언제라도 자유롭게 수강을 시작할 수 있다. 짧은 모듈로 나뉘어 있는 수업이 많기 때문에, 그때그때 필요할 때마다 스킬을 습득하기에 적합하다. 회사는 또한 무크를 활용해 고도의 전문 영역이나 직원의 핵심 직무에 부수적으로 필요한 영역에서 역량을 개발하도록 지원할 수 있다. 규모의 경제를 통해 인당 교육비를 최소화해야 하는 걱정은 하지 않아도 된다. 학습을 연구하는 학자들은 무크의 교육 품질을 두고 아직 의견이 엇갈린다. 측정하기 어렵기 때문이다. 그래도 학습자들은 대체로 무크가 자신의 역량 개발 니즈를 채워준다고 느낀다.

 

이 모든 장점에도 불구하고 기업들은 무크를 받아들이는 데 소극적이다. 왜 그럴까? 이 글에서는 127개국의 28000여 명으로부터 수집한 데이터와 설문 및 인터뷰 결과를 활용해 이 질문에 답해보려 한다. 아울러, 기업들이 어떻게 하면 무크라는 학습 방식을 더 잘 활용할 수 있을지를 살펴보겠다.

 

기업들이 무크의 이점을 살리지 못하는 이유

기업이 무크가 지닌 교육 잠재력을 제대로 활용하지 못하는 이유 중 하나는 무지하기 때문이다. 직원들이 자기 돈을 들여 교육을 수강한다는 사실을 모르고 있다는 말이다. 직장인 학습자 대부분이 이직을 계획 중이라서 꼬리 잡히지 않으려고 회사에 알리지 않는 것은 아니다. 이직 기회를 잡거나 개인 사업을 시작하기 위한 목적만으로 무크에 등록했다고 응답한 사람은 겨우 20%였다. 오히려, 무크 수강을 자기 주도적인 커리어 개발의 일환으로 보는 응답자가 많았다. 구체적인 계획을 수립한 경우도 있었고, 일반적인 취업 경쟁력을 유지하거나 최신 스킬을 익히는 등 보다 일반적인 목표를 추구하는 사람도 있었다. 러시아의 한 소비재기업에 근무하는 마케팅 관리자의 말은 이를 잘 나타낸다. “무크 수강은 제 개인적인 일이라고 생각해요. 일상업무뿐만 아니라 내 미래에 투자하는 거니까요.” 다른 커리어 패스에 관심을 보이면 현재 역할에 소홀한 모습으로 비칠까 봐 알리길 꺼리는 사람도 있다. 어떤 이들은 상사가 온라인 교육을 시시하게 여기진 않을까 우려한다. 결과적으로, 기업은 직원에게 어떤 능력과 커리어 목표가 있는지 온전히 파악하지 못한다. 관리자도 팀원이 어떤 스킬을 익히고 있으며, 개인적인 성장 목표가 무엇인지 모른다.

 

게다가 기업들은 무크를 정식 교육의 실용적인 대안으로 인정하지 않는 듯하다. 외부 교육전문가를 활용하거나 자체 프로그램을 개발하는 등 이미 인재 육성에 투자하고 있는 기업들이 온라인 강좌 지원에도 가장 적극적으로 나설 가능성이 크다. 필자가 조사한 결과, 전년도 회사에서 공식적인 교육을 받은 직장인 학습자 중 약 20%가 무크 수강을 위해 교육비를 지원받거나 별도로 학습시간을 제공받았다. 이와 대조적으로 교육을 하지 않는 기업에 근무하는 직원이 무크 지원을 받은 비율은 8%에 불과했다. 자원이 풍부한 대기업이 교육 지원에 더 후하리라고 생각할 수도 있다. 하지만 그렇지도 않다. 직원 수가 1만 명이 넘는 기업보다 종업원 50인 미만 사업장에 근무하는 직원 중에서 별도로 무크 학습시간을 제공받은 비율이 두 배나 높았다.

 

무크 수강 지원을 전혀 받지 못한 직원들과 인터뷰를 진행하며 그 이유를 물어봤다. 회사가 직원의 학습과 성장에 전혀 투자하지 않는다는 답변이 가장 많았다. 회사는 필요한 스킬이 있으면 아웃소싱으로 해결하길 선호하고, 역량 개선을 조직이 아니라 직원 개인의 책임으로 치부한다고 아쉬움을 토로했다. 회사가 직원의 성장에 투자하길 꺼린다고 느끼는 학습자도 다수였다. 역량을 키워 놓으면 경쟁사에 빼앗길까봐 인재 육성에 소극적이라는 것이다.

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