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운영관리

HR, 애자일을 도입하다

피터 카펠리(Peter Cappelli),애나 타비스
매거진
2018. 3-4월(합본호)

HR, 애자일을 도입하다

피터 카펠리, 애나 타비스

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애자일은 더 이상 IT업계에서만 통용되는 용어가 아니다. 애자일은 제품 개발, 제조, 마케팅 등 다른 분야와 기능조직으로 퍼져갔고, 이제는 기업이 인재를 채용, 개발, 관리하는 방식까지 바꿔 놓고 있다.

 

IN BRIEF

변화하는 이유

기업들이 핵심 사업과 관리 기능에 적용하던 장기계획 모델을, 신속하게 적응할 수 있고 혁신하기 쉬운 모델로 대거 교체하고 있다. HR 부서는 조직 내 다른 부서의 변화를 반영하고 지원하기 위해 애자일 인재관리 방법을 적용하기 시작했다.

 

변화하는 부분

기업은 성과관리 방법, 인재평가 방법, 중점적으로 개발해야 하는 기술, 채용과 보상 방식, 학습 촉진 방법을 근본적으로 바꾸고 있다. 

 


HR
에서 적용하는 애자일 방법론은애자일의 아류라고 할 수 있다. IT업계에서 사용하는 툴과 프로토콜은 제외하고 일반 원칙만 적용하기 때문이다. 이는 규칙과 계획에 기초한 접근 방법을, 참여자의 피드백이 주도하는 더 단순하고 빠른 모델로 전환하려는 조치다. 이런 새로운 패러다임은 성과 관리 분야에서 상당히 각광받고 있다(2017년 딜로이트의 설문조사에 따르면, 글로벌 임원의 79%가 애자일 성과 관리를 조직 차원의 최우선순위로 삼았다). 하지만 다른 HR 프로세스도 바뀌어가고 있다.

 

90%가 넘는 IT 기업이 이미 애자일 방법론을 따르고 있고, 그 여파로 다른 많은 기업에서 이와 같은 변화가 점차, 거의 유기적으로 나타나고 있다. 뱅크 오브 몬트리올(BMO)의 경우, 고객 중심 서비스를 강화할 목적으로 다양한 기능조직 인재로 구성한 제품개발팀에 IT 직원이 합류하면서 변화가 시작됐다. 비즈니스 담당 직원은 IT 직원에게 애자일 원칙을 배우고, IT 직원은 비즈니스 담당 직원에게 고객의 니즈를 이해하는 법을 배웠다. 그 결과 현재 BMO는 성과 관리를 개인 차원만이 아니라 팀 차원에서도 고려할 수 있게 됐다. 한편 애자일 방법론을 더 빠르고 신중하게 HR에 도입하는 기업도 있다. GE가 좋은 예다. 수년간 통제 시스템을 통한 관리의 본보기로 여겨졌던 GE는 운영방식을 패스트워크스로 전환했다. 패스트워크스는 린 방식의 하나로, 하향식 재무 통제를 줄이고 진화하는 니즈에 맞춰 프로젝트를 관리하도록 각 팀에 권한을 위임한다.

 

HR에 변화가 일기까지 오랜 세월이 걸렸다. 2차 세계대전 이후 제조업이 산업의 지형을 장악했을 때, 인사 관리의 중심에는 계획이 있었다. 기업은 평생 사원을 뽑아서, 이들의 역량을 개발하기 위해 순환근무를 시키고, 리더가 될 인재를 뽑아 몇 년 앞서 준비시키고, 승진과 급여 체계를 직접 연동시켰다. 핵심은 관료주의였다. 기업은 5개년 계획, 때로는 15개년 계획을 안정적으로 이룰 수 있도록, 인재관리 관행이 규칙에 따라 내부적으로 일관성 있게 실행되기를 바랐다. 나름대로 일리 있는 방법이었다. 핵심 사업부터 관리 기능까지 기업의 목표 설정, 예산 설계, 운영이 장기적인 관점에서 이뤄졌다. HR은 이런 관행을 그대로 반영하고 지원했다.

 

1990년대 이르러 비즈니스 예측성이 점차 약화되고 새로운 기술을 재빨리 습득해야 할 필요성이 커지면서, 기존의 인재관리 방법이 조금씩 바뀌기 시작했지만 완전히 폐기되지는 않았다. 유연성을 강화하기 위해 내부에서 수많은 인재를 육성하고 승진시키는 대신 외부에서 경력직 사원을 채용했다. 직위 수를 줄이고 등급 내 보상 범위를 확대한브로드밴드보상 체계를 도입해, 업무를 통해 성장하고 성과를 올린 직원들에게 관리자가 줄 수 있는 보상 범위를 더 넓혔다. 그래도 아직은 전통적인 인재관리 모델이 대세였다. 다른 기능조직처럼 HR도 여전히 장기적인 계획을 중심으로 돌아가고 있었다. 심지어 경제 상황과 비즈니스 환경이 변해서 계획이 무의미해진 경우에도 인력과 승계 계획은 계속됐다. 다들 불만스러워 하는 연례 업무평가도 이어졌다.

 

지금 우리는 더 광범위한 변화를 목격하고 있다. 왜 하필 지금일까? 빠른 혁신이 대다수 기업에 단순히 부분적인 요소가 아니라 필수 전략이 됐기 때문이다. 이를 위해 기업들은 실리콘밸리의 소프트웨어 기업에 특히 주목하고, 애자일 프로젝트 관리법을 배웠다. 따라서 하향식 계획 모델은 단기간 적응하는 데 더 적합한 민첩하고 사용자 주도적인 방법들, 즉 신속한 시제품화, 반복적인 피드백, 팀에 기반을 둔 의사결정, 과제 중심적스프린트[1]등으로 대체되고 있다. BMO의 린 로저 최고변화책임자가 말했듯이속도가 업계의 새로운 트렌드가 됐다.

 

전통적인 HR 시스템을 고수해야 할 비즈니스적 근거가 사라지고 애자일 플레이북을 구해 모방하는 일이 쉬워지면서, 인사 관리도 마침내 고대하던 쇄신을 하게 됐다. 이 기사에서 우리는 기업들이 어떻게 인재관리 관행을 바꾸고 있는지, HR을 애자일로 전환하는 과정에서 어떤 문제에 봉착하는지 이야기해 보고자 한다.

[1] 짧고 집중적인 개발과 테스트 주기

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