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운영관리 & 전략

오토매틱의 CEO, 인재 채용을 위해 ‘오디션’을 열다

매거진
2014. 4월
How I Did It…

 

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Photography: Liz Caruana

 

 

 

오토매틱(Automattic)의 직원은 230명이다. 이들은 전 세계 170개국에 흩어져 근무한다. 샌프란시스코에 사무실이 있지만 직원들의 공동 작업장 정도로 활용되며 대부분의 직원은 다른 장소에서 일한다. 심지어 어떤 직원들은 유목민처럼 여기저기 이동하며 일하기도 한다.

 

이런 업무 방식은 낮은 생산성, 부실한 경영관리, 자원 낭비 등의 문제를 만들며 회사를 재난으로 이끄는 지름길처럼 보일지도 모른다. 그러나 오토매틱은 많은 수익을 내고 있고 빠르게 성장하고 있다. 우리는 지원자 선발 과정에서 후보자들에게 실제적인 직무 책임을 부여하고 팀원들과 함께 일할 기회를 제공한다. 이로써 똑똑한 직원을 채용하고 우수한 인력을 더 오래 유지하면서 퇴사율과 이직률을 낮출 수 있었다. 그 비결은 무엇일까? 바로 트라이아웃(Tryout)1]이다.

 

THE IDEA

초창기에 오토매틱(Automattic)은 전통적 채용 방법을 활용해 이력서를 검토하고 면접을 진행했다. 그러나 시간이 지나면서 멀렌웨그는 최종 후보자들이 몇 주에 걸쳐 특정 프로젝트에 참여하게 하고 보수를 받게 하는 트라이아웃 방식에 집중했다.

 

 

9시 출근, 5시 퇴근은 잊어라

우리 회사는 기본적으로 업무에 대해 생각하는 방식이 다르다. 내 경험상 대부분의 회사에서 직원들은 그저 일하는 척하고 있다. 어떤 직원이 아침에 적당히 차려 입고 출근한 뒤 술에 취해 있거나 자고 있는 모습을 보이지 않으면 사람들은 그가 일하고 있다고 여긴다. 게다가 스프레드시트를 작성하거나 업무 목록을 정리하고 있다면 다들 그가 정말 열심히 일한다고 생각한다. 안타깝게도 이런 일들은 직원이 하루 중에 실제로 성취해야 할 목표와는 거리가 멀다. 그 사람은 그저 서류를 만지작거리고 메일이나 보내면서 아무런 결과 없이 8시간 동안 책상에 앉아 있는지도 모른다. (유감스럽게도 그리 드물지 않은 모습이다.)

 

오토매틱에서는 이상적인좋은 직원의 모습과 상관없이 직원들이 무엇을 창조하는가에 초점을 맞춘다. 우리는 결과물에 따라 업무를 평가한다. 얼마나 많은 시간 동안 일했는지는 관심이 없다. 늦게까지 잠을 자건, 오후에 아이를 데리러 학교에 가건 상관하지 않는다. 오후 내내 골프장에서 시간을 보내고 대신 새벽 2시에서 5시까지 일한다 해도 아무 문제가 없다. 실제로 무엇을 생산하는가가 중요하다. 회사 책상에 하루 종일 앉아 있지 않아도 훌륭한 결과물을 만들어내는 사람들이 많다. 오토매틱의 모든 직원들이 여기에 해당한다.(어느 직원이 최근 우리 회사에서 근무하면서 겪은 일들을 책으로 써냈다. <바지를 입지 않고 보낸 날들(The Year Without Pants)>이라는 책을 보면 우리가 근무 복장에 얼마나 관심이 없는지 알 수 있다.) 우리는 오픈소스 소프트웨어를 활용해서 일한다. 이 제품은 분산형 처리 방식이기 때문에 직원들이 매일 오전 9시에서 오후 5시까지 근무하지 않아도 문제가 없다. 우리가 이런 방식으로 일할 수 있는 이유는 직원들이 이 업무 체계를 제대로 이해하기 때문이다.

 

우리도 다른 회사처럼 이력서를 검토하고 면접을 진행하는 방식으로 직원을 채용한 적이 있다. 마이크로소프트나 구글이 그랬던 것처럼 때로는 지원자들에게 수수께끼 같은 질문도 던졌다. 후보자의 과거 경력을 집중적으로 살폈고 그들이 어떤 신생 기업에서 근무했는지에 특별한 관심을 가졌다. 후보자 중에는 우리 회사 직원 5명과 각자 면접을 본 사람도 있었다. 면접관 모두가 그 후보자와 함께 점심식사를 하러 갔다. 우리는 채용 과정에 많은 역량을 투입했고 최대한 엄격한 절차를 거친다고 믿었다.

 

그러나 이런 식으로 채용된 사람들 중 일부는 결과가 좋지 않았으며 우리에게 큰 실망을 안겼다. 어떤 사람을 채용할 때는 그 사람이 지닌 잠재력을 세심히 파악해야 한다. 직원에게 문제가 발생하면 근본적인 원인을 신중히 탐구해야 한다. 내 잘못인가? 상사로서 내가 한 일이 잘못됐나? 어떻게 우리는부정적인 신호를 놓쳤을까? 다른 회사의 간부들은 새로 채용한 직원 중 3분의 1 정도가 빠져 나가도 별로 개의치 않는 듯하다. 그러나 우리에겐 이런 과정이 정말 비효율적으로 여겨졌다.

 

되돌아보면 우리는 후보자의 실제 직무 역량과 전혀 상관 없는 인터뷰 관련 요소들(말할 때의 자세나 식당에서의 태도 등)에 영향을 받은 것이 분명하다. 모든 면접관이 매료되는 정말 훌륭한 후보자들이 있다. 그러나 다른 사람을 매료시키는 일을 맡기려는게 아니라면, 후보자의 인터뷰 스킬이 훌륭하다고 해서 그의 업무 성과도 좋을 거라고 예측할 수는 없다. 업무처럼 면접도 실제 업무의 생산성에 상관없이 그저겉으로 드러내 보이는과정에 불과할 수 있다.

 

[1]직원, 운동 선수등의 채용을 위한 실무 테스트 과정

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