하버드비즈니스리뷰

Commentary On Spotlight 보기 전 Spotlight 기사 먼저 보기 >>>>

-  다양성 프로그램은 왜 실패할까 Why Diversity Programs Fail

-  편견없는 조직 설계하기 Designing a Bias-Free Organization

-  다양성을 수용하기 어려운 이유 We Just Can't Handle Diversity

우선순위 밀릴 수밖에 없는 다양성 관리 확실한 로드맵부터 수립하라

FMASSOCIATES(에프엠 어소시에이츠) 신재욱 대표컨설턴트

다양성 관리의 범주로 흔히 사회적 범주(연령, 민족, 인종, 성별, 종교), 정보관련 범주(교육, 직무 경험, 기능적 전문성의 조직 차이), 가치지향적 범주(개인적 성격, 태도)를 들곤 한다. 다양성 관리는 본래 인력의 구성이 다양해짐에 따라 나타나는 성차별 또는 인종차별에 대한 소송 등을 막기 위해 도입되었다. 최근에는 사회적 소수가 지니는 독특한 창의성을 기업 경영에 적극 활용하는 방향으로 진화하고 있는 만큼, 이 글에서는 사회적 범주를 중심으로 HBR 아티클의 내용을 살펴본다.

이제는 국내에서 사업을 영위하는 데 있어서도 다양성을 고려해야 한다. 지금까지는 글로벌 진출 기업의 해외 주재원이 현지인을 관리할 때 얼마나 그들의 문화를 이해하고 존중해야 하는가에 대한 논의가 주를 이루었다. 하지만 이제 국내에서 사업을 영위하는 데 있어서도 더 넓은 범위의 다양성을 고려하지 않으면 안 된다.

첫째 이유는 반드시 다가올 미래, 인구고령화다. 지금이야 일자리가 부족하다고 하지만, 베이비붐 세대가 완전히 은퇴한 시점부터는 경제활동인구가 감소하며 인력부족 현상이 발생할 수 있다. 정년 60세 법제화로 인해 향후 지금보다 더욱 연령상 다양한 세대가 한 기업에서 공존해야 한다. 둘째, 사회적 약자에 대한 관심이 높아짐에 따라 그들의 채용을 의무화하는 분위기가 더욱 심화되고 있다. 셋째, 여성의 사회 진출이 늘고 있다. 500인 이상 기업체의 여성인력 비중은 2001년 4명 중 1명(25.0%)에서 2010년 10명 중 3명(30.8%)으로 상승했다.

채용 시의 다양성 관리: 구조화된 면접의 확산과 다양성 강제 채용

인시아드경영대학원은 다양성을 극대화해 학생을 모집하는 좋은 사례다. 이곳은 영국 파이낸셜타임스 주관 글로벌 MBA 2016년 순위에서 1위로 뽑혔다. 인시아드는 80개 국가에서 학생을 선발하는데, 어느 국가의 학생이든 전체 합격생 수의 10~12%를 넘지 않도록 하는 것이 관행이라고 한다.

현재 한국 기업에서 채용시 가장 중점을 두는 다양성 이슈는 ‘남성, 여성의 비중을 얼마 정도로 할 것인가’이다. 최근에는 여성 지원자의 우수성을 언급하는 채용담당자들이 많다. 그래서 앞으로 여성 지원자의 합격 비중이 훨씬 더 높아질 것이라고 한다. 하지만 조직 내에서 일정 기간 경과 후 여성이 이탈할 것을 고려하여 남성을 더 채용할 수밖에 없다는 의견도 존재한다. 어떻든 성별에 구애됨이 없이 인재를 선발하기 위한 방안이 필요하다. 따라서 채용시 감에 의존하지 않고 구조화된 면접(Structured Interview)을 사용해 동일한 순서로 남녀 불문 후보자에게 동일한 질문을 하라는 아이리스 보넷의 조언은 충분히 한국 기업에도 도움이 되고 실현 가능한 것이다. 구조화된 면접은 과거 사례를 확인하고, 후속 질문을 마치 심문에 가깝도록 하고, 질문의 의도가 드러나지 않게 묻고, 확장형 질문을 하고, 평가기준을 모두 확인할 수 있도록 충분히 질의하는 것이 원칙이다. 이러한 방법을 통해 기업이나 채용 후보자 모두 납득할 수 있도록 해야 한다.