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운영관리 & 전략

Editor’s Pick

매거진
2016. 11월호

Editor’s Pick

 

혁명을 위한 전략을 수립할 때 혁명이언제일어날 것인지에 대한 질문은 종종 혁명 자체의 발발여부에 대한 질문에 파묻히곤 한다. 불행하게도, 이 질문에 대해서는 옳은 답을 하더라도 그시기에 관한 질문에 대한 답을 못 맞히면 엄청난 손해를 입을 수 있다.” (p. 67)

 

신기술이 언제 시장을 장악할 수 있을지 예측하는 것은 무척 어려운 일입니다. 론 애드너 교수 등은 이번 호 HBR에 실린 논문을 통해 신기술의 시장 장악 시점을 예측할 수 있는 독창적인 모델을 제안했습니다. 신기술 생태계가 직면한 초기 난관의 수준과 기존 기술 생태계가 갖고 있는 확장의 기회를 가늠해 보면 신기술의 확산 속도를 예측할 수 있다는 게 새로운 모델의 핵심입니다. 특정 기술적 문제를 완벽하게 해결했거나 새로운 돌파구를 마련했다 하더라도 생태계 차원에서 받아들일 준비가 돼 있지 않으면 혁신은 확산되지 않습니다. 현업에서 혁신 전략을 수립하거나 잠재력 높은 다양한 기술에 대한 가치를 평가할 때 매우 유용하게 쓸 수 있는 도구라고 판단됩니다. 혁신에 대해 관심이 높은 경영자들의 일독을 권합니다.

 

기업에서 실시한 조직 개편의 80% 이상은 계획한 시간 안에 원하는 가치를 전달하는 데 실패했고 10%는 회사에 실제로 해가 된다고 한다.” (p. 106)

대부분 경영 관행이 그렇듯이 조직 개편도 중요한 과제지만 제대로 된 전략적 고려 없이 이뤄지는 사례가 적지 않습니다. 연례행사처럼 조직 개편을 단행하는 기업들도 있습니다. 전략적 목표가 무엇인지, 해당 목표를 달성하기 위한 최적의 조직 구조가 무엇인지를 진지하게 고민하기보다 뭔가 변화하는 모습을 보여주기 위해 조직부터 손대는 경영자들도 있습니다. 이런 식의 조직 개편은 성과를 내기 어렵고 조직원들의 피로도만 높일 공산이 큽니다. 맥킨지 컨설턴트 출신의 논문 저자들은 조직 개편과 관련해서 제기되는 문제점을 최소화할 수 있는 5단계 프로세스를 제안합니다. 실증적으로 분석해 보니 이런 단계를 따라 조직 개편을 시행한 조직은 그렇지 않은 기업들에 비해 원하는 성과를 얻을 확률이 3배나 높았다고 합니다. 조직 개편을 고민하고 있는 경영자라면 5가지 단계별로 적절한 고민을 했는지 점검해 보는 것만으로도 성과를 높일 수 있을 것입니다.

 

성과는 언제나 어떤 식으로든 측정되기 마련이다. 공식적인 과정이 존재하지 않는다면 평가는 블랙박스 속에서 은밀히 이루어질 것이다.” (p. 112)

글로벌 경영계에서 가장 뜨거운 주제, 바로 성과평가를 포함한 인사관리 분야의 혁신입니다. HBR 10월호에 인사관리 혁신에 대한 주제를 Spotlight로 다룬 데 이어 이번 호에 관련 아티클을 또 다시 게재했습니다. 이전 아티클들은 주로 정기적으로 이뤄지는 상대평가 제도의 문제점을 지적하고 개선안을 모색해야 한다는 내용이 핵심이었는데, 이번 아티클은 결이 다릅니다. 현실적으로 여러 문제가 있더라도 어쨌든 정기적인 성과평가가 필요하다는 입장입니다. 페이스북 HR 담당자와 자문교수로 이뤄진 필진들은 정례 성과평가 제도를 폐지한다고 해서 문제가 해결되지 않는다고 강조합니다. 어떤 식으로든 조직 운영을 위해서는 평가가 이뤄져야 하기 때문에 정례평가를 없애면 보다 은밀한 방식으로 편파적인 평가가 이뤄질 수 있다는 우려도 제기합니다. 정례평가를 폐지한다고 피드백이 개선되리라는 보장도 없다는 게 이들의 주장입니다. 투명성, 공정성, 적극적인 역량개발이란 인사관리의 목적에 부합하는 제도를 마련해야 하며 페이스북이 이런 측면에서 좋은 선례를 보였다고 강조합니다. 한국적 성과평가 모델을 고민하는 기업에서 이전 논문들과 함께 참고하면 실무 개선에 도움을 주리라 기대합니다.

 

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김남국 Harvard Business Review Korea 편집장·국제경영학 박사

namkuk_kim@hbrkorea.com

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