하버드비즈니스리뷰

권위가 능력을 압도할 때

우리가 리더를 선택할 때 신뢰와 권위를 풍기는 사람에게 너무 기꺼이 고삐를 쥐여주고 있는 것은 아닐까? 실제 상품을 제공하는 데 필요한 전문 지식에 더 많은 관심을 기울여야 하는 것은 아닐까?

새로운 연구는 그 질문에 대한 답이 ‘예’라는 결론을 알려준다. 한 연구소 실험에서 연구진은 학생 294명을 무작위로 3~5명의 팀으로 나눠 고립된 사막에서 살아남는 시나리오 실험에 착수했다. 절반의 팀원들에게는 서로 협력은 하되 리더를 뽑으라는 요구는 하지 않았다. 나머지 팀에는 토론을 관리하고 의견이 일치하지 않을 때 의사 결정을 내릴 리더를 선정하라고 말했다. 각 팀의 구성원들에게는 개별 및 그룹으로 칼, 응급 처치 키트, 지도 등을 포함하는 12가지 물품에 대해 순위를 정하도록 했다. 작업이 시작된 지 10분 뒤 리더를 뽑은 팀들에 자신들이 개별적으로, 그리고 그룹차원에서 선정한 목록들이 야생 전문가가 선정한 목록과 얼마나 일치하는지 피드백을 제공해 주고 리더를 새로 선정할 수 있게 했다.

팀들의 최종 목록을 평가했을 때, 가장 능력이 뛰어난 리더, 즉 개별 순위가 전문가의 순위와 가장 가까이 일치하는 리더가 속해 있는 그룹이 가장 좋은 성적을 나타냈고, 그 다음은 리더가 없는 팀들의 순이었다. 가장 성적이 안 좋은 팀은 개별 순위가 전문가의 선택과 거의 일치하지 않은 리더들이 이끈 팀이었다. 이 결과는 놀라운 일이 아니다. 하지만 각자의 예비목록에 대한 피드백을 받은 뒤 새로운 리더를 선택할 때 그룹들 가운데 55%만이 능력이 가장 뛰어난 사람을 선택했다. 나머지는 팀 동료들에 비해 키나 목소리가 크거나 자신감을 풍기는, 말하자면 권위적으로 ‘보이는’ 사람을 선택했다.

연구진은 덴마크 금융회사의 사기조사팀을 대상으로 리더십 자질과 성과의 관계도 살펴보았다. 이 현장 실험에서도 앞선 연구소 실험을 지지하는 결과가 나왔다. 아주 유능한 리더가 있는 팀들이 더 일을 잘하는 경향이 나타난 것이다.

연구진은 자신들의 연구가 리더를 선택할 때 전문성을 무시하는 경향이 걱정스러울 정도라는 결과를 보여준다고 말한다. 이들의 연구는 코넬대 데이비드 더닝^{David Dunning}과 저스틴 크루거^{Justin Kruger}교수의 연구를 기반으로 한다. 대학원생들을 대상으로 한 이들의 연구에서, 가장 유능한 학생들은 자신들의 전문성을 과소평가한 반면, 논리적 추론과 문법 등 각종 시험에서 무능한 것으로 나타난 학생들이 자신들의 전문성을 과대평가했다는, 상당히 인상적인 결과가 나왔다. 여기서 우리는 냉철한 교훈을 얻을 수 있다. 스스로 전문가로 자부하며 가장 자신감을 풍기는 사람이 사실은 전문성을 가장 의심해 봐야 하는 사람일 수 있다는 점이다.

“설득력이나 권위적인 모습에 현혹되면 안 됩니다.” 연구진의 한 사람인 스탠퍼드대 린더드 그리어^{Lindred Greer}교수는 말한다. “그런 면모들도 일부는 유용할 수 있지만 그보다는 능력이 먼저지요.”

참고자료 뮤랫 터랙시(Murat Tarakci), 린더드 L. 그리어(Lindred L. Greer), 패트릭 J.F. 그뢰넌(Patrick J.F. Groenen), “When Does Power Disparity Help or Hurt Group Performance?” (Journal of Applied Psychology, November 2015)