하버드비즈니스리뷰

DIVERSITY

효과적인 잠재적 편견 교육
Unconscious Bias Training That Works

인식 제고만으로는 부족하다. 교육을 통해 직원들이 편견을 관리하고 행동을 바꾸며 개선 상황을 추적 관리하도록 하라.

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내용 요약

문제점
잠재적 편견에 맞서 싸우고 다양성, 형평성, 포용성이 높은 직장을 만들기 위한 기존의 교육들은 효과적이지 않다.

원인
교육의 목적은 인종과 성별에 따른 편견에 대한 직원 인식을 높이는 것이다. 하지만 이러한 교육은 편견이 자신도 모르는 사이에 발생하고 널리 만연해 있다고 알려주기 때문에 참가자들로 하여금 편견은 불가피하다고 느끼도록 할 수 있다.

해결책
기업은 인식 제고를 넘어서서 편견을 관리하고 행동을 바꾸도록 직원들을 교육해야 한다. 또한 다양성, 직원 인식, 연수 효과성에 대한 데이터를 취합하고, 행동을 바꾸는 ‘넛지’ 즉 부드러운 개입을 도입하며, 관련 정책들을 재검토해야 한다.

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전 세계적으로 직장 내 인종차별 사건에 대한 대중적 분노와 직원들이 소외감을 느낄 때 발생하는 비용에 대한 근거가 축적되면서 리더들은 기업을 더욱 다양하고 평등하며 포용적으로 만들기 위해 노력하고 있다. 이런 노력 측면에서 잠재적 편견 교육^{Unconscious bias training}은 중요한 역할을 해왔다. 잠재적 편견 교육은 인종이나 성별을 이유로 사람들의 능력 혹은 인성에 대해 성급하게 판단하는 심리적 지름길^{mental shortcut}에 대한 인식을 높이는 교육이다. 교육의 목표는 채용 및 승진 결정에서부터 고객 및 동료와의 관계에 이르기까지 직원들의 다양한 태도와 행동에서 편견을 줄이는 것이다.

하지만 연구결과에 따르면 기존의 잠재적 편견 교육은 효과가 없다. 2019년 심리학자 패트릭 포셔^{Patrick Forscher} 팀이 약 8만 명을 대상으로 실시한 490건 이상의 연구를 메타분석한 결과에 따르면 잠재적 편견 교육은 편향된 행동을 바꾸지 않는다. 다른 연구에서는 잠재적 편견 교육이 오히려 역효과를 낼 수 있다는 점이 발견됐다. 편견은 부지불식간에 발현되며 통제할 수 없을 정도로 광범위하게 퍼져 있다는 사실을 알게 되면 참가자들은 편견이 불가피한 것이라고 느끼게 되고, 이는 차별의 감소가 아니라 증가로 이어진다. 실제로 2006년 알렉산드라 칼레브^{Alexandra Kalev}, 프랑크 도빈^{Frank Dobbin}, 에린 켈리^{Erin Kelly}가 700개 이상의 기업을 연구한 결과 잠재적 편견 교육 이후 흑인 여성과 남성이 조직에서 승진할 가능성이 줄어든 경우가 많다는 것을 확인했다. 당연하게도 직장에서 여성과 유색인종에 대한 불공정한 대우는 계속돼 왔고 여전히 빈번하게 발생하고 있다.

잠재적 편견 교육이 확실한 효과를 거두려면 편견과 그로 인한 영향에 대한 인식을 높이기만 해서는 안 된다. 효과적인 잠재적 편견 교육은 참가자들에게 자신의 편견을 관리하고 행동을 바꾸며 개선 상황을 추적 관리하도록 해야 한다. 또한 고정관념과 상반되는 정보를 참가자들에게 제공하고 자신과 다른 경험을 가진 사람들과 유대를 맺게 해야 한다. 이 교육은 단순한 일회성 교육이 아니다. 잠재적 편견 교육은 장기적인 여정이다. 채용 절차의 표준화, 성과 평가에서 자기 평가 제거, 다양성 증진을 위한 인센티브의 도입 등과 같은 정책과 운영 방식의 구조적 변화가 뒤따라야 한다. 잠재적 편견 교육이 가치 있고 중요하다고 생각하는 기업들은 교육을 형식적으로 하지 않고 실질적이고 장기적인 목표를 갖고 추진한다.

한 제약회사에서 필자가 실시한 연구와 다른 2건의 설문조사 결과와 다른 학자들이 수행한 연구들을 보면 이런 스타일의 잠재적 편견 교육이 미치는 긍정적인 영향을 확인할 수 있었다. 교육 실시 몇 주 후 직원들은 편견에 대한 인식이 높아졌을 뿐 아니라 편견이나 선입견도 줄어들었다. 또한 개인 간 차이를 참아내기보다는 소중하게 여기는 등 일터를 좀 더 너그럽게 바라보기 시작했다. 그리고 여성, 유색인종, 장애인들은 소속감이 커지고 자신이 기여한 바가 이전보다 더 인정받는 것 같다고 말했다.

이러한 긍정적인 변화의 동인들을 파악하기 위해 필자는 다양한 산업에서 잠재적 편견 교육을 철저하게 실행한 기업의 인사 담당 임원, 학습 및 개발 담당 임원, 다양성과 형평성 및 포용 담당 관리자를 포함한 수십 명의 리더들을 인터뷰했다. 본 아티클에서는 필자들이 파악한 이 기업들의 현실적인 잠재적 편견 교육 접근법의 특징을 소개하고자 한다.(필자 중 한 명인 지노 교수는 컨설턴트로 다양한 조직에서 편견에 대한 교육을 진행했다. 하지만 본 아티클에 소개되는 기업과는 무관하다.)

기존 접근법의 결함

기존의 잠재적 편견 교육은 여러 면에서 결함이 있다. 다양한 미국 기업에서 근무하는 500명 이상의 성인을 대상으로 실시한 최근 설문조사에 따르면 결함은 총 3가지다. 첫째, 대부분의 기업은 반발을 두려워한 나머지 잠재적 편견에 대한 교육을 참가자가 선택하는 자발적 교육으로 실시한다. 따라서 이미 편견에 익숙하고 편견을 줄이는 데 관심이 있는 사람들만 교육을 받는다. 둘째, 응답자의 91%는 자신이 일하는 회사가 신규 채용자, 승진 직원, 표창 직원의 인종이나 성별처럼 회사가 편견 문제에 관심을 갖는다는 것을 보여주는 지표 정보를 취합하지 않는다고 밝혔다. 추적하고 관리하지 않으면서 개선을 기대하기는 어렵다. 셋째, 응답자의 87%는 자신이 일하는 회사의 잠재적 편견 교육은 편견이 발생하는 과학적 이유와 조직 내에서 차별로 인해 발생하는 비용을 설명하는 것에 그칠 뿐 그 이상을 크게 넘어서지 못한다고 밝혔다. 사실상 교육 프로그램의 10%만이 참가자들에게 편견을 줄일 수 있는 전략을 가르쳤다. 다이어트 프로그램에서 참가자들에게 저울로 몸무게를 재라고 말하는 것 외에는 아무것도 가르쳐주지 않는다고 생각해 보라. 편견을 단순히 인식하기만 하면 줄일 수 있다는 생각은 대다수 잠재적 편견 교육의 심각한 결함이다. 사실 대부분의 프로그램은 출발점이 돼야 할 바로 그곳에서 끝나버린다.

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