하버드비즈니스리뷰

채용 관리자로서 당신은 직무에 최고인 사람을 뽑고 싶은 게 당연하다. 해당 자리에 어떤 역량이 최고를 의미하든지 간에 그렇다. 하지만 누가 적합한 사람인지 어떻게 제대로 알 수 있을까?

간단한 질문이지만 답하기 쉽지 않다. 제때 채용하지 않아 생기는 비용은 고객의 일정 지연부터 서비스 수준 악화까지 다양하다. 잘못된 채용으로 인한 비용은 그 사람이 받는 급여의 30~50% 또는 그 이상으로 계산한다. 후보자 선별과 채용에 대한 전통적 접근법은 언제나 부정확했다. 하지만 오늘날 일 자체의 특성이 변화하는 빠른 속도를 생각하면 전통적인 방법은 더욱 한계가 있다.

일반적으로 스타트업은 고급 버전을 만들기 전에 소비자 수요를 테스트해보기 위해 최소 실행 가능 제품(MVP)을 만든다. 채용 담당자 역시 이와 비슷한 방법으로 후보자에 대해 더 많은 통찰력을 얻고 채용 프로세스를 효율화하며, 직무와 역량을 더 잘 일치시키고 채용의 다양성을 높일 수 있다면 어떨까? 필자들은 그렇게 할 수 있다고 믿는다.

그러려면 1차 세계대전 당시 군인을 대상으로 한 심리 선별 검사에서 시작해 현재의 형태로 발전한 면접 방식에 대해 새로운 시각으로 접근해야 한다. 면접에서 관련성 높은 좋은 질문을 던진다고 해도 면접은 미래 성과를 잘 예측하지 못한다. 면접은 지원자들이 질문에 대답하고, 이론을 알고 정보의 우선순위를 정하는 능력을 보여준다. 이런 능력은 업무 수행에 필요한 능력과 상관관계가 있을 수도, 없을 수도 있다.

또한 전통적인 면접은 면접관의 입맛에 맞는 사람만 채용할 가능성을 높인다. 이를 ‘미니 미(mini me)’ 인지 오류라고 한다. 아무리 자신이 객관적이라고 생각하는 사람이라도 피할 수 없다. 조직 심리학자 아담 그랜트는 이를 "나는 편향되지 않다" 편향이라 부른다.

아티클을 끝까지 보시려면
유료 멤버십에 가입하세요.
첫 달은 무료입니다!

로그인 멤버십 결제