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전략 & 리더십

Editor’s Pick

매거진
2014. 6월

“이제 우리는 네 번째 시대가 시작하는 시점에 와 있다. 이 시대에는 초점을 잠재력으로 옮겨야 한다.” (p.34)

인재를 선발하는 기준은 시대에 따라 변했고 지금이 네 번째 시대라고 합니다. 첫 번째 시대는 근력이나 지구력 등 신체적 특징을 중시했습니다. 피라미드를 건설하거나 농사 일을 잘 수행할 수 있는 건장한 인재를 찾기 위해 이런 기준이 만들어졌고 수천 년 동안 이어졌다고 합니다. 두 번째 시기는 지능이나 경험을 중시하던 시대였습니다. IQ 높은 인재가 최고로 여겨졌던 시절입니다. 세 번째 시대는 비교적 최근으로 역량을 중시했습니다. 불확실성이 극도로 높아진 현재와 미래에는 어떻게 될까요. 잠재력이 무엇보다 중요하다는 필자의 주장에 절로 고개가 끄덕여집니다. 어떤 역량을 갖고 있다 하더라도 환경이 변해 한순간에 역량이 쓸모 없어질 수도 있기 때문입니다. 반대로 특정 직무를 해본 경험이나 역량이 없더라도 왕성한 학습 능력과 열정을 갖고 있으면 성과를 낼 수 있습니다. 잠재력은 인사관리 분야에서 가장 주목받는 테마가 될 것 같습니다.

 

“진정한 권력은 누군가에게 어떤 행동을 강요할 때 나오는 것이 아니라 그 사람의 사고방식을 바꿔 내가 원하는 행동을 자발적으로 하도록 유도할 때 비로소 생겨난다.”(p.75)

흔히 특정 행동을 유도하는 데 자주 활용되는당근과 채찍이란 수단은하수(下手)’에 속합니다. 진짜 영민한 권력은 자발적으로 행동을 하도록 유도합니다. 권력집단의 이런 전략은 잘 드러나지 않지만 사회에 치명적 영향을 줄 수 있습니다. 실제 사례가 무척 흥미롭습니다. 독일 해군은 세계 최강의 영국 해군에 질투심을 느꼈다고 합니다. 그리고 국가 자원을 해군력에 쏟아붓도록 유도하기 위해 언론 활동을 담당한 부서를 만들고 막스 베버 등 당대 최고 학자가 순회 강연을 하며 해군력 강화의 필요성을 역설하도록 유도했습니다. 결국 해군력 강화에 재원이 투자됐지만 생각지 못한 역효과가 났습니다. 독일 해군력 강화를 좌시할 수 없던 영국이 연합군을 구성해 전쟁에 참여했습니다. 전세가 불리해진 독일군이 잠수함 투자를 강화했고 위협이 커지자 결국 미국까지 참전해 독일이 몰락하고 말았습니다. 기업 조직에서도 견제와 균형의 논리가 필요한 이유입니다.

 

“때로는 단 한 명의 환자에 대한 이야기로도 의사들에게 충격을 주고 그들의 동참을 이끌어내기에 충분한 경우가 있다.”(p.124)

지난 2008년 소변을 잘 보지 못한 환자가 진료예약을 요청했고 2주 후 예약이 잡혔다고 합니다. 그러나 불과 몇 시간 후에 이 환자는 급성 요정체 증세로 응급실에 실려왔고 치료 과정에서 엄청난 고통을 겪었습니다. 의사들이 이 사례를 집중 토론했고 환자에게 즉시 진료가 필요한지 물어보고 대응하는 체계가 필요하다는 공감대가 형성됐다고 합니다. 현재 이 병원에서는 연간 550만 건의 방문 가운데 100만 건에 대해 당일 진료가 이뤄지고 있습니다. 이 시스템은 다른 의료기관에도 확대됐습니다. 수많은 이해관계가 얽혀 있는 조직에서 고객 가치라는 공통의 목표가 부각되면 큰 혁신을 이룰 수 있습니다. 병원 사례이긴 하지만 다른 조직들에 많은 시사점을 줍니다.

 

이번 Harvard Business Review Korea 6월 호에는 블루오션 리더십으로 지난 5월 호 커버 논문을 쓴 김위찬, 르네 마보안 교수와의 인터뷰가 실려 있습니다. 한국 문화의 특성을 감안해 블루오션 리더십을 적용할 수 있는 가능성을 모색해보시기 바랍니다. 이번 호 Spotlight와 강형구 한양대 교수의 Commentary를 비교해 읽으시면 무척 흥미로운 통찰을 얻으실 수 있습니다. 다음 호(7, 8월 합본호)는 합본호의 특성상 제작 일정이 조정되면서 독자 여러분께는 710일께까지 배송이 이뤄질 예정입니다. 감사합니다.

 

김남국 namkuk_kim@hbrkorea.com

Harvard Business Review Korea 편집장·국제경영학 박사

 

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