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동료가 슬퍼할 때 하지만 지독한 상실감을 겪는 직원에게 조직문화란 그다지 다정하지 않을 때가 많다. 구글 인사담당 최고책임자이자 실리콘밸리 스타트업 후무Humu의 설립자 라즐로 복Laszlo Bock은 이렇게 말한다. “직장에는 금기가 많죠. 죽음은 그중에서도 최고 금기죠.” 복은 경영진이 인간적인 일터를 만들도록 지원하는 데 전념해 온 사람이다. 그는 우리와 인터뷰를 한 날, 죽은 사람들을 기리는 멕시코의 명절 ‘죽은 자들의 날(Día de los Muertos)’을 보내고 있었다. 이날은 11월 2일이었고, 직원의 제안에 따라 후무는 떠난 사람들을 기념하는 멕시코 전통을 도입했다. “사무실에 종이 장식을 걸고, 사탕 파는 매대도 갖춰 놓고, 직원들의 돌아가신 가족사진을 걸어 둡니다.” 복은 이렇게 설명한다. “그들의 영혼에 제물을 바치는 겁니다. 죽음에 대해 이야기를 나눌 수 있는 문화를 만들고 싶거든요. 우리 모두 인간이라는 점을 잊지 않도록 하려는 겁니다.” 인사조직 & 운영관리 매거진 2019. 7-8월호
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스타트업의 영혼 스타트업에는 손에 잡히지 않지만 필수적인 뭔가가 있다. 바로 활력이고 영혼이다.창업자들은 그 존재를 느낀다. 창업 초기의 직원들과 고객 역시 알아차리는 스타트업 특유의 에너지는 사람들이 재능과 돈, 열정을 쏟도록 북돋우며 긴밀한 연대감과 공동의 목표를 키워준다. 이런 정신이 계속되는 한 몰입도는 올라간다. 그 결과 스타트업은 애자일하고 혁신적으로 유지되며 성장은 촉진된다. 그러나 이 영혼이 사라지면 기업은 흔들릴 수 있으며 모두가 그 상실을 감지한다. 뭔가 특별한 게 사라진 거다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2019. 7-8월호
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AI 중심의 조직 만들기 생각한 것만큼 빠른 속도는 아니지만, 인공지능(AI)은 비즈니스 세계를 변화시키고 있다. AI는 이제 곡식 수확부터 은행 융자까지 많은 일에서 의사결정을 돕고 있다. 고객서비스를 완전히 자동화하는 것처럼 ‘그림의 떡’으로 생각됐던 일들도 현실이 되고 있다. AI 개발 플랫폼, 프로세싱 파워, 데이터 저장용량 등 AI를 가능케 하는 기술들도 빠르게 진화하고 있으며 더 저렴해지고 있다. 이제 기업이 AI를 이용해 돈을 벌 수 있는 시대가 됐다. 실제로 향후 10년간 AI의 글로벌 경제 규모는 13조 달러로 필자들은 추정한다. 인사조직 & 데이터 사이언스 매거진 2019. 7-8월호
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“우리는 조직적 범죄부터 화난 직원들까지, 모든 것과 맞서고 있었습니다” 2012년 에리크 오스문센이 노르웨이의 가장 큰 폐기물 관리 및 재활용 회사 노르스크옌비닝(NG)의 CEO가 됐을 때, 그는 그 산업의 합병, 전문화, 국제적 확장의 시기가 무르익었다고 믿었다. 또 재활용 운동이 엄청난 기회가 된다고 생각했다. 하지만 오스문센이 깨닫지 못했던 점은, 전 세계와 마찬가지로 노르웨이에서도 폐기물 관리 산업에 부패가 만연해 있다는 사실이었다.(2011년 NG를 인수한 프라이빗에쿼티회사 알토르의 외부 재무고문으로 일하기 전까지 그는 업계 경험이 전혀 없었다.) NG라는 배의 키를 잡자마자 문제점들을 발견한, 이제 쉰 살인 오스문센은, 회사에 윤리적 관행을 주입하고 업계의 롤 모델로 변신시키겠다고 결심했다. 그런 변혁을 이끈 방법에 대해 최근 오스문센은 HBR 선임편집자 스티브 프로케시와 만나 이야기를 나눴다. 다음은 대화를 발췌 편집한 내용이다. 인사조직 & 리더십 매거진 2019. 7-8월호
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스캔들에서 안전한 회사 만들기 인사조직 & 리더십 매거진 2019. 7-8월호
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즉각적인 피드백은 성과에 악영향을 준다 우리가 연구한 운전자들은 과속, 제동, 가속 등의 행위에 점수를 매기는 락셀 텔레마틱스Raxel Telematics의 휴대전화 앱을 설치했습니다. 다들 각 운행기록과 합계점수를 볼 수 있었고, 6개월 동안 70점 이상(100점 만점)을 유지하면 보험할인 혜택을 받게 됩니다. 대부분이 피드백을 확인하지 않았어요. 하지만 확인한 운전자들의 경우 대체로 다음 번 운행점수가 더 나빠졌습니다. 평가를 받은 뒤 나아진 사람이 없다는 건 아니에요. 몇몇은 좋아졌죠. 하지만 피드백 확인과 더 위험한 행동 사이에 의미 있는 상관관계가 나타났습니다. 일례로 과속 시 주행거리가 18% 증가했습니다. 리더십 & 인사조직 매거진 2019. 7-8월호
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조직문화를 바꾸는 잘못된 방법 外 올바른 인재 채용,전략 수립 같은 비즈니스 리더의 다른 활동에 비해 조직문화 바꾸기는 특히 더 어려울 수 있다. 문화는 일정한 형태가 없다. 문화의 방향을 다른 쪽으로 돌리는 직접적인 방법도 없다. 그런데 CEO들이 리더십의 이런 측면을 과거보다 우선순위에 두고 있다는 징후가 포착됐다. 연구분석 및 자문기업 가트너의 연구에 따르면, 2016년 실적 콘퍼런스콜에서 CEO들은 2010년에 비해 문화를 7% 더 자주 언급했다. 설문조사에서 CEO와 최고인사책임자 모두 ‘조직문화 관리와 개선’이 인재 관리의 최우선과제라고 말한다. 하지만 데이터는 개선의 여지가 많다는 사실을 일러준다. 해마다 기업들은 조직문화를 개량하기 위해 직원 한 명당 평균 2200달러를 쓴다.(이 돈은 대부분 컨설턴트, 설문조사, 워크숍 비용으로 나간다.) 하지만 이런 투자가 좋은 성과를 내고 있다고 응답한 최고인사책임자는 30%에 불과하다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2019. 7-8월호
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개인의 시간 관리와 기업의 시간 관리, 그 접점을 찾아서 “커피 한 잔 사는 데 돈 쓰는 것은 걱정하지만, 수많은 자투리시간을 우리의 행복을 위해 쓰지 않고 허비하는 데 대해서는 그리 걱정하지 않는다.” 하버드경영대학원 교수인 애슐리 윌런스가 이번 호 HBR Big Idea에서 한 말이다. 이 말은 이 아티클의 전체적 메시지를 대변한다. 윌런스의 아티클은 ‘시간의 심리학’에 대한 글이라고 해도 무방하다. 그는 주로 개인 생활에서의 시간이 주는 심리적 가치를 중요하게 다룬다. “무엇이 삶에 행복을 가져다 주는가?”에 대한 질문을 던지면서, 그 해답으로 돈이 아닌 시간을 제시한다. 윌런스가 말하는 시간이란 주로 여가시간을 의미한다. 가족·친구와 함께 보내는 시간과 능동적인 여가활동 시간을 어떻게 확보하고 어떻게 활용할 것인지에 대해 이야기한다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 5-6월호
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윤리적인 기업은 어떻게 만들어지는가? 기업의 부도덕한 행위가 글로벌 비즈니스에서 지속되고 있다. 폴크스바겐은 배기가스를 조작했고, 웰스파고 은행은 고객 명의를 도용해 계좌를 개설했으며, 우버는 고객정보 유출 사실을 은폐하려 했다.기업은 비윤리적 행위로 인해 심각한 타격을 받는다. 명성에 금이 가고, 직원들의 사기가 떨어지며, 규제 비용이 증가한다. 사회 전반의 신뢰를 잃는 것은 두말할 필요가 없다. 처음부터 작심하고 위법을 저질러서 이익을 보려는 경영자는 거의 없다. 더군다나 대부분의 기업은 전 임직원을 상대로 부정 방지 프로그램을 가동하고 있다. 그럼에도 불구하고 스캔들이 반복되는 것을 보면 아직 개선해야 할 부분이 많다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2019. 5-6월호
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사일로를 넘어서는 리더십 먼저 여러분이 직장에서 갖는 관계를 생각해 보라. 당신이 보고해야 하는 상사도 있고, 당신에게 보고하는 부하직원도 있을 것이다. 그럼 이제 당신과 어떤 식이건 영향을 주고받는 다른 부서, 다른 사업부, 다른 지역의 사람들도 생각해 보라. 일상 업무에서 가장 중요한 관계는 어떤 것인가? 우리는 이 질문을 전 세계 기업의 관리자, 엔지니어, 세일즈맨, 컨설턴트에게 던져 보았다. 답은 거의 비슷했다. 대부분 수직적 관계가 가장 중요하다고 답했다. 하지만 “어떤 관계가 고객 가치 창출에 가장 중요한가”라는 질문에는 완전히 다른 답이 나왔다. 오늘날 혁신과 사업개발 기회의 대부분은 부서간, 부문간, 조직간 인터페이스(interfaces, 접점)에서 비롯된다. 즉, 많은 고객이 원하고 기업들은 개발에 골머리를 앓는 통합 솔루션은 수평적 협업에서 나올 수 있다. 리더십 & 인사조직 매거진 2019. 5-6월호
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직원들은 생각보다 더 빠르게 변화에 적응한다 최근 한 세계적인 독일 은행의 수석전략임원은 “사라질 위기에 있는 직업군에 속해 있는 사람들은 자신이 처할 위기를 예측하지 못합니다. 우리 회사의 콜센터 직원들도 변할 능력이나 의지가 없어요”라고 말했다. 대부분 이렇게 생각하지만, 우리가 전 세계 수천 명의 직원을 대상으로 한 조사에서는 전혀 다른 결과가 나왔다. 2018년 일의 본질을 구성하는 다양한 요소들을 이해하기 위해 하버드경영대학원의 ‘매니징 퓨처 워크 프로젝트’와 BCG 헨더슨인스티튜트는 브라질, 중국, 프랑스, 독일, 인도, 인도네시아, 일본, 스페인, 스웨덴, 영국, 미국 등11개 국가에서 각각 1000여 명의 직원을 대상으로 조사를 진행했다. 특히 우리는 경제 변화에 가장 취약한 계층인 저임금, 비숙련 근로자들에게 초점을 맞췄다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 5-6월호
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인재풀 확장하기 골드만삭스의 비즈니스는 사람을 중심에 둔다. 우리 직원들은 매일같이 고객과 소통하며 그들이 겪는 문제에 대한 해결책을 찾는다. 결국 탁월한 인재를 채용하는 게 우리의 성공에 더없이 중요하다. 이 문제를 예사롭게 여기고 소홀히 해서는 결코 안된다. 2008년 글로벌 금융위기 이후 골드만삭스는 창사 이래 150년 동안 경험하지 못한 비교적 새로운 도전에 직면했다. 수십 년간 투자은행업은 세계에서 가장 인기있고, 흥미롭고, 빠르게 성장하는 산업 중 하나였다. 그럴 만도 했다. 우리는 두 자릿수 성장을 기록하며 높은 이익을 냈다. 그만큼 기회가 많고 보상도 컸다. 하지만 글로벌 금융위기가 닥치면서 투자은행 업계의 화려한 빛은 다소 퇴색했다. 성장과 이익 모두 조정기를 거쳐야 했다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 5-6월호
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채용에 대한 당신의 접근법은 모두 틀렸다 오늘날처럼 기업에서 채용을 많이 한 적은 없었다. 채용에 지금처럼 돈을 많이 쓴 적도 없었다. 그리고 지금처럼 엉터리인 적도 없었다. 제2차 세계대전 이후 대부분의 기간 동안 대기업은 채용을 다음과 같이 진행했다. HR 전문가들은 업무를 상세히 분석해서, 맡은 일을 수행하는 데 필요한 과업은 무엇이고 우수한 지원자라면 어떤 자질을 갖춰야 하는지 결정했다. 그런 다음 업무평가를 통해 조직도상 업무체계를 정하고, 업무들 간 상대적 임금수준을 책정했다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 5-6월호
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2018 HBR McKINSEY AWARDS CEO는 엄청난 자원을 마음대로 활용할 수 있다. 하지만 늘 한 가지가 턱없이 부족하다. 바로 시간이다. 하버드경영대학원의 마이클 E. 포터Michael E. Porter와 니틴 노리아Nitin Nohria는 12년 동안 27명의 임원들로부터 6만 시간에 달하는 데이터를 수집하고, 이들이 시간이라는 필수자원을 어떻게 배분하는지 심층 인터뷰했다. 세심하게 기획한 연구를 통해 두 사람은 놀라운 결과를 도출했으며, CEO가 풀어야 할 과업의 핵심적인 상충요인들key trade-offs이 무엇인지를 조명했다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 5-6월호
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2019년 5,6월호 EDITOR’S PICK 이전에 비해 분명히 근로시간은 줄어들고 있고 자율근무제 등 시간에 대한 통제권을 행사하는 사람들이 많아지고 있지만, 시간이 부족하다고 생각하는 사람은 늘어나는 역설적 현상이 나타나고 있습니다. 특히 소득이 높은 사람일수록 시간에 대한 압박을 더 크게 받고 있다고 합니다. 이런 현상에 대해 애슐리 윌런스 하버드경영대학원 교수는 상품이론을 이용해 설명합니다. 가치 있어 보이는 자원은 희소한 자원으로 인식되기 때문에 급여 수준이 높은 사람일수록 시간을 훨씬 더 희소한 자원으로 생각한다는 것입니다. 시간당 임금이 높을수록 낭비된 시간을 더 아쉬워하게 됩니다. 하지만 많은 사람들은 시간과 돈 중 하나를 고르라고 하면 돈을 선택합니다. 개인 여행에서 싼 값의 경유 항공편을 사게 되는 경우가 대표적입니다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 5-6월호
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고령 근로자와 함께하는 환경 만들기 저출산 혹은 저출생과 고령화는 동시에 일어나는 현상이다. 고령화사회, 고령사회 진입 여부는 인구에서 특정 연령대 이상의 비율이 얼마인지로 판단하기 때문에 저출산은 고령화를 가속화한다.(‘고령화 사회란?’ 참조) 물론 의학과 위생·영양상태의 발달로 더욱 더 장수하고 있는 것 역시 중요한 고령화 촉진 요인이다. 최근의 언론 보도나 연구 결과를 살펴보면, 대부분이 고령화를 ‘사회문제’로 인식하고 부정적인 시각에서 접근해 이를 해결하기 위한 방안을 제시하고 있다. ‘저출생으로 15세 이상 생산가능인구가 감소하고 있기에 미래 성장동력이 잠식된다’고 말하는 게 바로 대표적인 ‘문제로서의 고령화 접근’이다. 이렇게 무엇인가를 ‘문제’라고 인식하면 쉽게 나오지도 않을 ‘해법’을 고민하게 된다. 하지만 오히려 이것을 ‘기회’라고 생각하면 다양한 활용 ‘방안’이 나올 수 있다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 3-4월호
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고령화시대 한국 기업, 성별·나이·배경의 다양성 확대 시급하다 한국은 지구상에서 가장 빠른 속도로 늙고 있는 국가 중 하나다. 65세 이상 인구가 차지하는 비중이 14%로 2017년 이미 고령사회에 진입했으며, 통계청 2017 인구주택총조사에 따르면 생산가능인구, 즉 직업에 종사할 수 있는 인구계층인 15~64세 연령층이 처음으로 감소했다. 이 속도를 이어가면 우리나라는 2025년이면 초고령사회에 진입할 것으로 전망된다. 또한 출산율은 지속적으로 하락해 2037년까지 생산가능인구는 20% 가까이 줄어들 것으로 예상된다고 한다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 3-4월호
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나이든 직원이 은퇴하지 않을 때 젊은 직원에게 생기는 일 재능 있는 오보에 연주자가 교향악단에 들어가기란 하늘의 별 따기였다. 젊은 오보이스트들은 유수의 교향악단에 자리가 나기를 기다렸지만, 많은 오보에 수석연주자가 은퇴하지 않고 수십 년째 자리를 지키고 있었다. 그동안 꿈을 포기하거나, 다른 길을 택하거나, 몇 년째 오보에 수석 밑에서만 활동한 젊은 오보이스트가 얼마나 많았는지 모른다. 그런데 2000년 초에 오보에 수석연주자들이 대거 은퇴하기 시작했다. 그들이 떠난 덕분에 가장 높은 자리에 공석이 생겼고, 그 아래에도 연달아 빈자리가 나왔다. 어느 날 갑자기 오보이스트들에게 승진 기회가 열린 것이다. 한 유망한 젊은 오보이스트는 그 순간을 ‘하늘이 내린 선물’이라고 표현했다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2019. 3-4월호
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고령화는 실제로 얼마나 진행되고 있을까? 글로벌 인구 고령화가 진행되고 있다. 미국의 고령화 속도는 더 빠르다. 데이터를 보면 전 세계 노동자들이 업계와 세대를 막론하고 이런 인구구조의 변화를 실감하고 있다는 걸 명확히 알 수 있다. 고령화와 은퇴를 바라보는 노동자의 인식도 바뀌고 있다. 사람들은 언제 은퇴할까? 노후자금은 언제부터 모으기 시작할까? 몇 살부터 ‘노인’이라고 할 수 있을까? 무엇보다, 일하기에 너무 많은 나이는 몇 살일까? 사람들은 은퇴 후 어떻게 살고 싶을까? 기업은 직원들의 은퇴를 돕기 위해 충분한 조치를 취하고 있을까? 운영관리 & 인사조직 매거진 2019. 3-4월호
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노인 가족을 챙겨야 하는 직원을 챙겨 주려면 몇년 전 조이 존스톤은 알츠하이머 환자인 아버지를 돌보기 위해 집으로 돌아왔다. 그동안 쌓아 둔 유급휴가는 금세 소진됐다. 조이는 정부의 가족의료휴가법 수당을 신청했지만 결코 간단한 일이 아니었다. 아버지는 시설을 자주 옮겨 다녔는데, 수당을 받으려면 병원 증명서를 일일이 발급받아 제출하는 복잡한 과정을 거쳐야만 했다. 아버지가 돌아가신 후 조이는 직장을 옮겼다. 6개월 뒤 어머니가 대장암 진단을 받았다. 조이는 쌓아 둔 유급휴가가 없었고, 가족의료휴가법 수당 수급 자격도 없었다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 3-4월호
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재교육을 다시 생각하라 2008년 달린 미켈슨은 34년간 재직했던 필립스 어드밴스 트랜스포머에서 해고됐다. 미국 위스콘신 주 남서쪽에 위치한 소도시 보스코벨 한구석에 자리잡은 이 공장은 수년간 필립스전자의 조명부품을 생산해 왔다. 회사가 공장을 폐쇄하고 멕시코 공장에 생산을 아웃소싱하자, 공구관리인이던 달린은 188명의 동료들과 함께 일자리를 잃었다. 서른 살이던 딸 제시도 그 즈음 인근 비올라 시에 있는 S&S사이클 공장에서 해고됐다. 노동시장이 어려워지는 상황에서, 모녀는 함께 페니모어 근처에 있는 사우스웨스트 위스콘신 테크니컬 칼리지의 회계 학위 프로그램에 등록했다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2019. 3-4월호
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아무도 은퇴하지 않는 세상 오늘날 세계 곳곳에서 엄청난 인구학적 변화가 일어나고 있다. 많은 국가에서는 고령화가 진행 중이다. 2050년에 전 세계의 60세 이상 인구는 지금보다 두 배 늘어난 20억 명을 돌파하고, 60세 이상 노인 수가 5세 미만 아동 수를 앞지를 것으로 예측된다. 미국에서는 65세 이상 인구가 매일 약 1만 명씩 늘고 있다. 2030년 미국인 5명 중 1명이 65세 이상 노인이 될 것이다. 2035년에는 미국 역사상 처음으로 은퇴연령 인구가 18세 이하 인구를 넘어설 것으로 보인다. 인사조직 & 전략 매거진 2019. 3-4월호
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직장에서의 인종 문제 20년도 더 지난 일이다. HBR은 유색인종 임원 10명을 초청해 직장에서의 인종과 관련한 회의를 열고, 그 내용을 글로 옮겨 책을 냈다. 1997년 이후 현재까지 상황이 어떻게 변했는지를 알아보려고 최근 그 아티클을 다시 읽었다. 그러나 놀랍게도 당시의 대화는 전혀 오래된 느낌이 아니었다. 그 대화의 내용은 사실 지금도 완벽할 정도로 유효하며 아주 중요한 문제들을 논의하고 있었다. 조직에서 고위직을 차지하는 아프리카계 미국인의 비율은 여전히 심각하게 낮은 수준이다. 고용과 승진의 과정은 여전히 의사결정을 하는 사람들과 동일한 인종, 성별, 계급 배경을 가진 후보자들을 선택한다. 인사조직 & 혁신 매거진 2019. 3-4월호
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일거양득 플레이북 기업들이 변화에 대한 압박을 받고 있다.재무적 이익에만 매달리지 말고 직원, 고객, 지역공동체, 그리고 환경에 미치는 회사의 영향력에 더 각별한 관심을 기울이라는 요구다. 기업의 사회적 책임(CSR) 활동을 부수적으로 시도해서는 부족하다. 이제는 더 이상 방관할 수 없을 정도로 심해지는 부의 불평등, 기후 변화로 인한 재앙을 예견하는 징후들, 단기적 이익과 장기적 지속가능성이 때때로 상충된다는 투자자들의 인식 등 여기저기서 압박이 가해지고 있다. 이런 까닭에 점점 더 많은 경영인들이 재무적 목적과 사회적 목적을 동시에 추구해야 한다는 것을 절감하고 있다. 인사조직 & 혁신 매거진 2019. 3-4월호
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피드백에 멍들다 직장에서 피드백을 주는 문화는 더 이상 새롭지 않다. 20세기 중반부터 직원들의 역량을 키우는 방법은 다양한 연구로 이어졌지만, 이와 관련된 논쟁은 다른 방향으로 향하고 있다. 세계 최대의 헤지펀드인 브리지워터 어소시에이츠Bridgewater Associates의 ‘파격적 투명성’ 실험과 월스트리트 저널이 최근 기고한 넷플릭스의 문화 ‘가차없이 피드백을 주고, 강도 높고 어색한 실시간 360도 평가’가 그 예다. 이 두 기업은 성과를 높이기 위해선 피드백을 엄격하게, 자주, 솔직한 방식으로, 철저하게 줘야 한다고 주장한다. 리더십 & 인사조직 매거진 2019. 3-4월호
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혁신 방정식 경영진은 조직에서 혁신을 이끄는 핵심요소로 종종 문화를 지목한다. 그러나 구조적 레버 또한 성장하는 기업이 진정한 혁신 추구에서 점진적인 혁신 추구로 변모하는 것을 막아줄 수 있다. 여기에는 보상체계가 조직 내 지위가 아니라 프로젝트의 성과를 반영하는 정도, 프로젝트 스킬 적합성 비율(주어진 일이 직원들과 얼마나 잘 들어맞는지 그 여부), 사내정치로 인한 이득(네트워킹과 사내정치 활동을 통해 생기는 이득), 관리범위(경영자 한 명당 직속부하의 수), 임금 인상(조직 내 승진에 따른 금전적 보상)이 포함된다. 혁신 & 인사조직 매거진 2019. 3-4월호
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