하버드비즈니스리뷰

기업이 재무 실적만 추구하면 안 되는 시대가 됐습니다. 주주뿐 아니라 직원, 고객, 지역사회를 포함한 모든 이해관계자들의 이익을 고려하도록 압박받고 있으니까요. 물론 좋은 일을 하면서 실적도 챙기겠다는 생각을 오랫동안 추구해온 경영자들도 있습니다. 하지만 그런 생각을 실제로 구현하는 일이 힘들다는 것 또한 입증돼 왔습니다. 드물지만, 재무적 가치와 사회적 가치를 동시에 창출해 내는 데 성공한 기업이 실제로 존재합니다. 금방 떠오르는 예로 파타고니아와 그라민은행이 있습니다. 어떤 마법처럼 그런 성취를 이뤄낼 수는 없다고 줄리 바틸라나, 앤클레어 파체, 메틴 센글, 마리사 킴지는 말합니다.

많은 기업들은 임직원의 역량을 키우기 위해 많은 자원을 투자하고 있습니다. 하지만 여전히 만족도와 효과성이 떨어진다는 비판이 제기되고 있습니다. 무엇보다 교육에서 배운 내용을 현업에 제대로 활용하지 못하고 있다는 게 문제의 핵심으로 지적됩니다. 미국 기업들이 직원 역량 개발에 사용하는 예산은 무려 2000억 달러에 달하지만 실제 현업에서 성과를 내는 데 기여하는 건 이 가운데 10%에 불과하다는 지적까지 나온다고 합니다. 이번 호 Spotlight 코너의 저자들은 ‘개인 학습 클라우드(Personal Learning Cloud·PLC)’라는 대안을 제시합니다.

리더십의 개발이 이렇게 절실하게 필요했던 적은 없었다. 오늘날의 기업환경은 불안정하고 불확실하고 복잡하고 모호하다. 여기서 살아남으려면 과거의 성공에 도움이 됐던 것과는 다른 종류의 리더십 스킬과 조직역량이 필요하다. 어느 기업이나 이런 점을 알고 있다. 또한 리더십 개발이 최고경영진이나 고위임원에 국한돼서는 안 된다는 인식도 커지고 있다. 문제해결을 위해 협업 플랫폼을 사용하는 경우가 늘어나고 있으며 개별 프로젝트를 강조하는 디지털 ‘애드호크라시’가 확산되고 있기 때문에, 모든 직원이 조직의 전략과 문화에 부합하게 주요 의사결정을 내려야 한다는 기대도 점점 높아진다. 따라서 전 직원이 적절한 업무 관련 역량, 인간관계 관련 역량, 의사소통 기술을 갖추고 있는 것이 중요하다.

지난 20년 동안 인터넷은 우리의 일상과 비즈니스를 새롭게 바꿔 놨다. 따라서 기업의 인재육성 방식이 인터넷의 영향 아래 변화하는 건 그리 놀라운 일이 아니다. 개인 학습 클라우드가 등장하면서 사람들은 새로운 학습방식에 간편하고 저렴하게 접근할 수 있게 됐다. 이는 불가피한 흐름이다. 변화에 발맞추며 커리어를 이어가려는 비즈니스 리더라면 끝없이 배우는 무한(無限)학습자가 돼야 한다. 무한학습자는 배움을 즐길 뿐만 아니라, 늘 새로운 스킬을 습득해야 할 필요성을 느끼는 사람이다. 우리가 실리콘밸리와 전 세계에서 만난 리더와 파괴적 혁신자들은 학습속도에서 차별화됐다.

‘개인 학습 클라우드’가 임원급 인재육성에 대한 기업의 생각을 어떻게 바꾸고 있는지 알아보기 위해, HBR의 에디터 에이미 번스타인과 대니얼 맥긴이 세 명의 교육 및 역량개발 부서장과 대담을 나눴다. 산카라나라야난 파드마나브한은 타타 비즈니스 엑셀런스 그룹 회장이다. 사만다 해먹은 아메리칸 익스프레스 최고학습책임자이다. 닉 반 담은 맥킨지앤드컴퍼니의 전 글로벌 최고학습책임자로 현재 맥킨지의 외부 고문으로 활동 중이며, 최근 IE대학의 최고학습책임자로 임명됐다. 이들과의 대화 내용을 발췌 편집해 싣는다.

경영대학원 학생들이 전략 수업을 들을 때 곧잘 답답해 한다는 사실을 나는 알게 됐다. 자신들이 배우고 싶어하는 것과 실제 배우는 것이 다르기 때문이다. 필자를 비롯해 비즈니스 전략 교수들은 일반적으로 학생들에게 정밀한 분석도구를 소개하며 전략 문제에 관해 고민해 보도록 가르친다. 가령, 산업의 경쟁 환경을 이해하기 위해 5가지 경쟁요인five forces을 진단하고, 가치망value net을 도출하며, 경쟁 포지션을 그래프로 나타내도록 한다. 학생들은 도구의 중요성을 알고 있으므로 활용법을 충실히 학습한다.

수십억 달러 규모의 어느 에너지시스템회사(편의상 A회사라고 부르겠다) 리더들은 몇 년 전 회사의 한 제품에 대해 AS를 제공하기로 결정했다. 이것은 AS를 통해 상당한 규모의 신규 수입을 창출하겠다는 계획으로, 상당히 중요한 전략적 결정이었다. 핵심은 AS를 판매 프로세스에 매끄럽게 연결하는 방법이 무엇인지를 찾는 것이었다. 리더들은 영업팀과 서비스팀을 한자리에 모아 협업하도록 하는 것이 좋겠다고 생각했다.

경영진은 조직에서 혁신을 이끄는 핵심요소로 종종 문화를 지목한다. 그러나 구조적 레버 또한 성장하는 기업이 진정한 혁신 추구에서 점진적인 혁신 추구로 변모하는 것을 막아줄 수 있다. 여기에는 보상체계가 조직 내 지위가 아니라 프로젝트의 성과를 반영하는 정도, 프로젝트 스킬 적합성 비율(주어진 일이 직원들과 얼마나 잘 들어맞는지 그 여부), 사내정치로 인한 이득(네트워킹과 사내정치 활동을 통해 생기는 이득), 관리범위(경영자 한 명당 직속부하의 수), 임금 인상(조직 내 승진에 따른 금전적 보상)이 포함된다.

앤 린드Anne Lind는 부상을 입은 노동자들의 보험 청구를 심사하고 보상 여부를 결정하는 덴마크 국립 기관의 대표다. 그는 기이하게도 거의 성공이 보장된 것이나 다름없었던 프로젝트 때문에 위기에 직면하게 됐다. 당시 이 프로젝트는 심사원의 서비스 개선을 위해 디자인싱킹을 도입했다. 프로젝트 팀원들은 환자의 눈을 통해 서비스를 겪어보고자 친밀한 관계rapport를 형성하고 환자에 공감하며 고객 경험을 체화했다. 또한 인터뷰에서 고객이 심사원의 심사과정과 관련된 본인의 상황이나 경험을 설명할 때 눈에 띄지 않게 영상으로 녹화하기도 했다. 이런 방법을 통해 놀라운 사실이 드러났다. 고객 대부분이 큰 부상을 입고 평범한 일상으로 돌아가 다시 일하고자 애쓰고 있었는데도, 심사원의 업무과정은 (업무 효율, 보험청구 평가의 편리성 등) 고객보다 직원의 니즈를 맞추게끔 설계돼 있었다.

직장에서 피드백을 주는 문화는 더 이상 새롭지 않다. 20세기 중반부터 직원들의 역량을 키우는 방법은 다양한 연구로 이어졌지만, 이와 관련된 논쟁은 다른 방향으로 향하고 있다. 세계 최대의 헤지펀드인 브리지워터 어소시에이츠Bridgewater Associates의 ‘파격적 투명성’ 실험과 월스트리트 저널이 최근 기고한 넷플릭스의 문화 ‘가차없이 피드백을 주고, 강도 높고 어색한 실시간 360도 평가’가 그 예다. 이 두 기업은 성과를 높이기 위해선 피드백을 엄격하게, 자주, 솔직한 방식으로, 철저하게 줘야 한다고 주장한다.

1967년 6월 바클레이스은행은 세계 최초로 ATMAutomated Teller Machine을 선보이며 세간의 이목을 끌었다. 기계를 도입하니 사람을 쓸 때보다 비용이 줄고 업무 효율은 높아졌다. 게다가 영업시간이 끝난 뒤에도 현금을 찾을 수 있어 손님이 원할 때마다 언제든 은행 이용이 가능해졌다. 은행과 소비자 모두 이익을 보는 듯했다. ATM은 전 세계로 빠르게 퍼져나갔다. 이제는 ATM으로 출금하는 사람이 창구직원을 통하는 사람보다 3배나 많다.

처음 대니얼이 컨설팅회사의 매니징 파트너로 선임되자 동료들은 매우 기뻐했다. 젊고 에너지가 넘치는 대니얼은 회사의 핵심 인사로 빠르게 자리 잡았다. 대니얼의 또래 동료들, 특히 젊은 파트너들이 그를 지지했다. 이들은 은퇴가 얼마 남지 않은, 나이든 파트너들이 ‘무임승차’ 하고 있다고 느끼고 있었기 때문이다. 고객들은 회사 서비스의 질이 떨어졌다고 지적하며 계약을 끊겠다고 은근히 협박까지 했다. 선거기간 대니얼은 회사의 모멘텀을 살려 시장 1위 자리를 회복하겠다는 야심찬 계획을 내세웠다. 파트너들 대다수는 대니얼의 자신감과 회사에 대한 비전에 끌려 파트너 선임에 동의했다.

기업들이 변화에 대한 압박을 받고 있다.재무적 이익에만 매달리지 말고 직원, 고객, 지역공동체, 그리고 환경에 미치는 회사의 영향력에 더 각별한 관심을 기울이라는 요구다. 기업의 사회적 책임(CSR) 활동을 부수적으로 시도해서는 부족하다. 이제는 더 이상 방관할 수 없을 정도로 심해지는 부의 불평등, 기후 변화로 인한 재앙을 예견하는 징후들, 단기적 이익과 장기적 지속가능성이 때때로 상충된다는 투자자들의 인식 등 여기저기서 압박이 가해지고 있다. 이런 까닭에 점점 더 많은 경영인들이 재무적 목적과 사회적 목적을 동시에 추구해야 한다는 것을 절감하고 있다.

기력 향상을 원하는 운동선수는 자신의 경기영상을 분석하는 데 많은 시간을 할애한다. 회사원들은 직장에서 이렇게 생생한 피드백을 받기 어렵다. 하지만 최근 몇 년 동안 연구진은 조직의 운영방법과 구성원들의 행동양식을 슬로모션 리플레이처럼 보여주는 역할을 하는 독특한 데이터세트 발굴법을 알아냈다. 바로 회사 이메일을 활용하는 방법이다. 회사 이메일은 누가, 누구와, 왜, 어떻게, 얼마나 자주 이야기했는지 알려준다.

미시간주립대 러셀 존슨Russell Johnson교수와 공동 연구진은, 회사의 관리자들에게 열흘 동안 동료들을 도와준 내용과 도움을 받은 사람의 반응을 기록하게 했다. 그 결과 부탁을 받지 않고 도움을 건넬 경우, 부탁을 받고 도와줬을 때보다 감사 인사를 받을 가능성이 더 적다는 사실을 발견했다. 또 연구 참가자들은 먼저 나서서 도움을 주고 나면 다음날 직장에서 동료들과 서먹해지고 업무의욕이 떨어지는 것을 느꼈다. 연구진은 이렇게 결론 내렸다.

인공지능(AI)은 100년 전 전기(電氣)가 그랬던 것처럼 모든 산업을 크게 변화시킬 기술이다. 컨설팅업체 맥킨지에 따르면 AI의 출현으로 글로벌 국내총생산(GDP)은 2030년까지 13조 달러가량 늘어날 것으로 전망된다. 이 중 대부분이 제조업, 농업, 에너지, 물류, 교육 등 비(非)인터넷 부문에서 발생할 것으로 보인다. 업계를 불문하고 기업 경영자들에게 AI의 등장은 새로운 기회다. AI를 활용해 회사를 차별화할 수도, 지켜낼 수도 있다. 그러나 오래된 기업들이 갑자기 전사적 차원에서 AI 전략을 도입하기는 쉽지 않다.

수세기 동안, 중매는 부모나 친척 어른이 해주는 것이었다. 20세기 들어 미국인들은 주로 친구를 통해, 그리고 가끔 가족이나 직장동료의 소개로 인생의 짝을 만났다. 컴퓨터를 이용한 짝 찾기는 1959년부터 시작됐지만, 1990년대 중반 온라인데이트 사이트가 처음으로 선보이면서 대대적 전환기를 맞았다. 이런 추세는 이제 돌이킬 수 없다. 결혼정보 및 온라인데이팅은 25억 달러 규모의 산업으로 성장했다. 현재 미국 커플의 약 25%가 인터넷으로 짝을 만난다.

2008년, 아직 넷플릭스가 우편으로 DVD를 배송하던 시절의 일이다. 나는 당시 구글이 막 인수한 영상 플랫폼에 합류하기로 결정했다. 지금은 상상도 못할 일이지만, 그때만 해도 유튜브에 대한 시선은 회의적이었다. 저화질의 고양이 동영상이나 잔뜩 올라와 있는 적자 사업이었다. 하지만 내 생각은 달랐다. 2개월 후 산업계 임원들이 모인 자리에서 프레젠테이션을 하게 됐다. 나는 그날의 첫마디를 이후 10년간 외치고 있다. “케이블이 지상파 방송에 영향을 끼친 것처럼, 온라인 영상이 케이블을 바꿔 놓을 겁니다.”

컨설팅업체 맥킨지 분석에 따르면 사무직 근로자들은 이메일을 읽고 답하는 데 평균적으로 업무시간의 28%를 사용한다. 미국의 풀타임 근로자의 경우 매일 평균 120건의 이메일을 받고, 이를 읽고 답하는 데 2.6시간을 쓴다. 끝없는 이메일의 홍수 속에서 살아남기 위해서 대부분의 사람들은 두 가지 극단적인 방법 중 하나를 사용한다. 받은편지함에 메일이 하나도 남아 있지 않을 때까지 강박적으로 정리에 집착하거나, 아예 포기한 채 내버려둔다.

펠로십 프로그램에 등록하거나 장기 여행을 가거나 가족과 시간을 보내기 위해 휴가를 내고 싶다. 하지만 자리를 비울 기간보다 남은 휴가일수가 모자란다. 무급휴가를 받으려면 상사나 인사부서에 어떻게 요청해야 하나? 다른 직원들의 전례가 있는지 어떻게 확인할까? 휴가 목적은 업무와 연관 지어야 하나? 어떻게 하면 상사가 당신의 주장에 귀를 더 기울일까?

출근해 보니 사무실 주차장을 소방차들이 둘러싸고 있었다. 2014년 10월 어느 날 아침이었다. 나는 전날 중대 발표를 했다. 트레이거 Traeger가 창고와 트럭운송 사업부문을 닫고 UPS에 외주를 주기로 했다는 내용이었다. 트레이거는 오리건 주에 위치한 캠핑용 요리기기 기업으로 내가 최근에 CEO가 된 곳이다. 외주는 전략적으로 합당한 조치였다. 우리는 이로 인해 영향을 받은 수십 명의 직원에게 관대한 퇴직금과 이직 알선 지원을 해준 터였다. 그럼에도 불구하고 이 소식은 잘 받아들여지지 않았다. 차에서 내려보니 대형 트럭에 불이 났다는 걸 알게 됐다. 누가 불을 질렀는지 알 수 없었지만 방화라는 사실은 분명해 보였다.

한국은 지구상에서 가장 빠른 속도로 늙고 있는 국가 중 하나다. 65세 이상 인구가 차지하는 비중이 14%로 2017년 이미 고령사회에 진입했으며, 통계청 2017 인구주택총조사에 따르면 생산가능인구, 즉 직업에 종사할 수 있는 인구계층인 15~64세 연령층이 처음으로 감소했다. 이 속도를 이어가면 우리나라는 2025년이면 초고령사회에 진입할 것으로 전망된다. 또한 출산율은 지속적으로 하락해 2037년까지 생산가능인구는 20% 가까이 줄어들 것으로 예상된다고 한다.

저출산 혹은 저출생과 고령화는 동시에 일어나는 현상이다. 고령화사회, 고령사회 진입 여부는 인구에서 특정 연령대 이상의 비율이 얼마인지로 판단하기 때문에 저출산은 고령화를 가속화한다.(‘고령화 사회란?’ 참조) 물론 의학과 위생·영양상태의 발달로 더욱 더 장수하고 있는 것 역시 중요한 고령화 촉진 요인이다. 최근의 언론 보도나 연구 결과를 살펴보면, 대부분이 고령화를 ‘사회문제’로 인식하고 부정적인 시각에서 접근해 이를 해결하기 위한 방안을 제시하고 있다. ‘저출생으로 15세 이상 생산가능인구가 감소하고 있기에 미래 성장동력이 잠식된다’고 말하는 게 바로 대표적인 ‘문제로서의 고령화 접근’이다. 이렇게 무엇인가를 ‘문제’라고 인식하면 쉽게 나오지도 않을 ‘해법’을 고민하게 된다. 하지만 오히려 이것을 ‘기회’라고 생각하면 다양한 활용 ‘방안’이 나올 수 있다.

8년 전 문득 사는 게 지겨워졌다. 나는 내가 꿈꿔왔던 커리어를 갖고 있었다. 명문대 철학과 종신교수가 돼 있었다. 대학원을 졸업했고, 논문을 게재하지 못하면 도태되는 험난한 역경을 이겨냈고, 종신교수 자리와 승진에 대한 스트레스를 극복했다. 나에겐 아내와 자식이 있었고, 주택 대출도 남아 있었다. 내가 좋아하는 일을 하게 됐지만, 시간이 흐르고 해가 바뀌어도 같은 일을 계속할 거란 예감에 숨이 막혔다. 나는 지금 쓰고 있는 이 논문을 완성할 것이다. 그러면 학술지에 게재할 것이다. 그러면 또 다른 논문을 쓰게 될 것이다. 지금 가르치는 학생들은 졸업할 것이다. 그러면 새 학생들이 입학할 것이다. 내 앞에 놓인 커리어가 마치 터널처럼 보였다. 나는 중년의 위기에 맞닥뜨렸다.

컴퓨터 화면 가득 값비싼 모델부터 대충 만든 듯 보이는 싸구려 복제품에 이르기까지 전기자전거가 줄줄이 이어졌다. 그 자전거들은 스타일과 가격대가 다양했지만 한 가지 공통점이 있었다. 모두 같은 곳에서 판매되는 제품이었다. 그가 보고 있던 사이트는 선택폭이 드넓은 아마존이었다. 마크는 최고급 전기자전거를 만드는 소규모 회사인 페달스파크의 최고마케팅책임자CMO로서 회사의 신제품 판매 전략을 고민하고 있었다. 전기자전거 시장은 지난 몇 년간 폭발적으로 성장했고1특히 중국에서 두드러졌으며, 성장세가 잦아들 기미는 보이지 않았다.

20년도 더 지난 일이다. HBR은 유색인종 임원 10명을 초청해 직장에서의 인종과 관련한 회의를 열고, 그 내용을 글로 옮겨 책을 냈다. 1997년 이후 현재까지 상황이 어떻게 변했는지를 알아보려고 최근 그 아티클을 다시 읽었다. 그러나 놀랍게도 당시의 대화는 전혀 오래된 느낌이 아니었다. 그 대화의 내용은 사실 지금도 완벽할 정도로 유효하며 아주 중요한 문제들을 논의하고 있었다. 조직에서 고위직을 차지하는 아프리카계 미국인의 비율은 여전히 심각하게 낮은 수준이다. 고용과 승진의 과정은 여전히 의사결정을 하는 사람들과 동일한 인종, 성별, 계급 배경을 가진 후보자들을 선택한다.

20여 년 동안 볼티모어 오리올스의 올스타 유격수와 3루수로 활약했던 립켄은 2632경기 연속 출장의 대기록을 세우며 ‘철인’이라는 별명을 얻었다. 그가 선수로 뛰던 전반기에 아버지 칼 립켄 시니어는 오리올스의 코치와 감독을 지냈고, 동생 빌리 립켄도 2루수로서 선수생활을 함께했다. 립켄은 2001년에 은퇴한 뒤 청소년 야구 조직과 자선재단을 운영하고 있다.

오늘날 세계 곳곳에서 엄청난 인구학적 변화가 일어나고 있다. 많은 국가에서는 고령화가 진행 중이다. 2050년에 전 세계의 60세 이상 인구는 지금보다 두 배 늘어난 20억 명을 돌파하고, 60세 이상 노인 수가 5세 미만 아동 수를 앞지를 것으로 예측된다. 미국에서는 65세 이상 인구가 매일 약 1만 명씩 늘고 있다. 2030년 미국인 5명 중 1명이 65세 이상 노인이 될 것이다. 2035년에는 미국 역사상 처음으로 은퇴연령 인구가 18세 이하 인구를 넘어설 것으로 보인다.

글로벌 인구 고령화가 진행되면서 새로운 소비자 기회와 시장이 등장할 것이다. 모든 기업은 노년층 고객의 니즈, 욕구, 구매력을 활용하기 위한 전략을 마련해야 한다. 첫 번째 아티클에서 나는 조직이 나이든 직원의 이점을 활용하기 위해 내부에서 시작할 수 있는 직원 중심의 ‘장수전략’을 개괄적으로 서술했다. 이번에는 소비자를 상대로 한 대외 전략에 대해 이야기해 보자. 시니어용 제품과 서비스 시장은 이미 탄탄하며 앞으로 더욱 커질 것이다. 뚜렷한 소비습관과 서비스 니즈로 인해, 2015년 현재 50세 이상 미국인은 소비자 직접 지출 및 관련 경제활동 부문에서 7조6000억 달러를 차지하고 있다.

2008년 달린 미켈슨은 34년간 재직했던 필립스 어드밴스 트랜스포머에서 해고됐다. 미국 위스콘신 주 남서쪽에 위치한 소도시 보스코벨 한구석에 자리잡은 이 공장은 수년간 필립스전자의 조명부품을 생산해 왔다. 회사가 공장을 폐쇄하고 멕시코 공장에 생산을 아웃소싱하자, 공구관리인이던 달린은 188명의 동료들과 함께 일자리를 잃었다. 서른 살이던 딸 제시도 그 즈음 인근 비올라 시에 있는 S&S사이클 공장에서 해고됐다. 노동시장이 어려워지는 상황에서, 모녀는 함께 페니모어 근처에 있는 사우스웨스트 위스콘신 테크니컬 칼리지의 회계 학위 프로그램에 등록했다.

몇년 전 조이 존스톤은 알츠하이머 환자인 아버지를 돌보기 위해 집으로 돌아왔다. 그동안 쌓아 둔 유급휴가는 금세 소진됐다. 조이는 정부의 가족의료휴가법 수당을 신청했지만 결코 간단한 일이 아니었다. 아버지는 시설을 자주 옮겨 다녔는데, 수당을 받으려면 병원 증명서를 일일이 발급받아 제출하는 복잡한 과정을 거쳐야만 했다. 아버지가 돌아가신 후 조이는 직장을 옮겼다. 6개월 뒤 어머니가 대장암 진단을 받았다. 조이는 쌓아 둔 유급휴가가 없었고, 가족의료휴가법 수당 수급 자격도 없었다.

글로벌 노동인력의 상당수가 은퇴할 나이에 다다랐다. 2017년 미국의 60세 이상 인구는 6500만 명이었다. 2020년에 그 수는 7700만 명을 넘을 것으로 예상된다. 유럽 최대의 경제력을 보유한 독일의 인구는 고령화되는 동시에 감소하고 있다. 연구에 따르면 이런 추세는 인력 계획에 상당한 영향을 끼칠 것으로 보인다. 이를테면 고령 노동자들이 대거 은퇴할 것이다. 그리고 그들의 은퇴 시기는 점점 예측하기가 어려워질 것이다. 은퇴 시기를 늦추는 고령자가 늘고 있기 때문이다. 일해야 하거나, 일하고 싶거나, 둘 다일 수도 있다. 점차 고령화되고 예측하기 힘들어지는 노동인력에 대해 기업이 어떤 대응을 준비하고 있는지 우리는 별로 아는 바가 없다. 특히 조직이 은퇴하는 고령직원의 지식과 기술 이전을 어떻게 관리하고 있는지에 대한 연구는 상당히 미흡한 실정이다.

글로벌 인구 고령화가 진행되고 있다. 미국의 고령화 속도는 더 빠르다. 데이터를 보면 전 세계 노동자들이 업계와 세대를 막론하고 이런 인구구조의 변화를 실감하고 있다는 걸 명확히 알 수 있다. 고령화와 은퇴를 바라보는 노동자의 인식도 바뀌고 있다. 사람들은 언제 은퇴할까? 노후자금은 언제부터 모으기 시작할까? 몇 살부터 ‘노인’이라고 할 수 있을까? 무엇보다, 일하기에 너무 많은 나이는 몇 살일까? 사람들은 은퇴 후 어떻게 살고 싶을까? 기업은 직원들의 은퇴를 돕기 위해 충분한 조치를 취하고 있을까?

재능 있는 오보에 연주자가 교향악단에 들어가기란 하늘의 별 따기였다. 젊은 오보이스트들은 유수의 교향악단에 자리가 나기를 기다렸지만, 많은 오보에 수석연주자가 은퇴하지 않고 수십 년째 자리를 지키고 있었다. 그동안 꿈을 포기하거나, 다른 길을 택하거나, 몇 년째 오보에 수석 밑에서만 활동한 젊은 오보이스트가 얼마나 많았는지 모른다. 그런데 2000년 초에 오보에 수석연주자들이 대거 은퇴하기 시작했다. 그들이 떠난 덕분에 가장 높은 자리에 공석이 생겼고, 그 아래에도 연달아 빈자리가 나왔다. 어느 날 갑자기 오보이스트들에게 승진 기회가 열린 것이다. 한 유망한 젊은 오보이스트는 그 순간을 ‘하늘이 내린 선물’이라고 표현했다.

직장 내 마이너리티에 속한다면, 이렇게 커리어 계획을 짜라