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한꺼번에 바꾸지 말고 3~5년 변화관리 하며 인사혁신 단행하라 카펠리 교수의 Spotlight 아티클은 최근 많은 미국 기업들이 기존 연례평가제도를 폐지하는 이유와 평가제도가 변화해 온 역사적 배경을 사례와 함께 다룬 후 평가제도 혁신 과정에서 예상되는 이슈를 점검하고 있다. 사실 카펠리 교수는 지난 7월에도 HBR.org 기고문을 통해 전통적인 연례평가제도의 문제점을 지적한 바 있다. 하지만 이 글은 단지 한 개 기업의 성과평가 데이터에 대한 분석만을 근거로 이슈를 제기했다는 점에서 한계를 가지고 있었다. 금번 Spotlight 아티클은 그런 한계를 뛰어넘기 위해 좀 더 폭넓은 관점으로 접근한 점에서 차별화된다. 인사조직 & 전략 매거진 2016. 10월호
세계화, 로봇, 그리고 노동의 미래 제프리 조어스가 처음 맨파워에 합류했던 1993년에는 노동시장이 상대적으로 안정적이었고 회사는 전통적인 사무직이나 생산직 채용에 주력하고 있었다. 그러나 그 후 고용환경은 세계화와 급속한 기술 발전에 의해 급격하게 바뀌었다. 2015년에 사임하기 전까지 15년간 맨파워그룹을 이끌었던 조어스는 회사의 전통적 사업 분야를 확대해 IT, 금융, 엔지니어링 전문가들에 대해 점점 더 치열해지는 시장으로 진입함으로써 이런 변화의 물결에 대처했다. 현재 56세로 밀워키 주에서 개인 투자자로 일하는 조어스는 이런 변화 자체와 그 변화를 어떻게 관리하고 활용할지 대해 HBR 에디터인 에이미 번스타인과 대담을 나눴다. 인사조직 & 전략 매거진 2016. 10월호
잘못된 사내 연애 두 사람이 처음 만난 그날 밤 별다른 일은 없었다. 브래드가 먼저 문자메시지로 유혹했고 엘리자베스는 장단을 맞췄다. 그들은 바에서 두 시간을 함께 보냈다. 하지만 엘리자베스는 진도를 더 나가면 안된다는 것쯤은 알고 있었다. 브래드는 직원 75명을 거느린 소프트웨어 스타트업의 최고재무책임자CFO이자 그녀의 동료였다. 두 사람은 같은 업계 사람들이 모인 콘퍼런스에 회사 경비로 참석하고 있었다. 이 장난 같은 만남은 다른 관계로 발전할 수도, 그렇지 않을 수도 있었다. 하지만 다른 관계로 이어지더라도 그녀는 제대로 시작하고 싶었다. 인사조직 & 자기계발 매거진 2016. 9월호
고위 임원들의 클릭을 유도하는 비디오 만들기 外 요즘 많은 기업들이 글로벌 의사결정자들을 겨냥한 온라인 비디오를 만들고 있다. 임원들의 소비 습관을 알아보기 위해, 영국의 파이낸셜타임스가 소유한 미디어기업 알파 그리드Alpha Grid와 비디오광고 기술기업 언룰리Unruly의 연구진이 손잡고 기업과 정부의 리더 87명을 대상으로 언제, 왜, 그리고 어떻게 보는지에 관한 설문조사를 했다. 연구진은 다음과 같이 조언한다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 9월호
사람들이 직장을 떠나는 이유 “이 회사들이 당신 같은 지원자를 찾고 있습니다!” 회사에서 지급한 스마트폰을 들여다보다가 구인·구직 소셜네트워킹서비스SNS링크트인에서 발송한 이런 내용의 이메일이 눈에 들어왔다고 상상해 보라. 지금 당신은 꼭 새 일자리를 찾고 있지는 않지만, 항상 모든 기회는 열어두고 있는 편이다. 그래서 호기심에 그 링크를 클릭한다. 몇 분 뒤 상사가 당신 자리에 나타나 말을 건넨다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 9월호
스캔들 효과 2015년 9월, 폴크스바겐이 자사 디젤엔진의 배기가스 수준을 의도적으로 조작한 사실이 밝혀졌다. 전 세계적으로 판매된 1100만 대의 폴크스바겐 차량에 ‘속임수’ 프로그램을 설치했던 것이다. 이 사건이 발표된 직후 폴크스바겐의 주가는 곤두박질쳤고 북미와 유럽, 아시아 국가 정부들은 조사를 시작했다. 폴크스바겐 CEO는 자진 사퇴했으며 다른 경영진들도 혐의 대상이 됐다. 폴크스바겐은 2015년에 기록적인 사업적자를 냈고 배기가스 조작 문제를 해결하는 데 총 190억 달러 이상이 소요될 것으로 추산됐다. 이 스캔들로 폴크스바겐이라는 브랜드는 숫자로 환산할 수 없을 정도로 막대한 피해를 입었다. 인사조직 & 리더십 매거진 2016. 9월호
편견 없는 조직 설계하기 아이리스 보넷은 기업들이 다양성 교육에 돈을 낭비하고 있다고 생각한다. 대부분의 프로그램이 도무지 효과를 내지 못한다는 점이 문제다. 그녀는 워크숍을 더 많이 개최하거나 차별을 낳는 편견을 뿌리뽑기 위해 노력하는 게 능사가 아니라고 지적한다. 기업들이 애초에 편향된 선택을 하지 않도록 일하는 방식을 재설계해야 한다는 주장이다. 인사조직 & 전략 매거진 2016. 7-8월(합본호)
자율구조 만들려면 조직원 역량부터 끌어올려라 이번 호 HBR 빅아이디어 아티클은 홀라크라시Holacracy 외에 일반적 개념으로 자율경영 조직Self- Managed Organization[1]이라는 표현을 쓰고 있다. 그리고 미국, 일본, 유럽 등지에서 역사적으로 출현했던 자율경영 조직의 유형들을 개략적으로 언급하고 있다. 자율경영 방식은 수십 년의 역사를 가지는 만큼 성공 사례도 적지 않다. 아티클에서도 잠깐 언급된 모닝스타 외에 브라질의 시스템 엔지니어링기업 셈코Semco 및 고기능성 원단 제조회사 고어W. L. Gore 등이 성공 사례로 알려져 있다.[2] 고어와 셈코에 대한 케이스 스터디만 해도 200개가 넘는다. 인사조직 & 전략 매거진 2016. 7-8월(합본호)
농담을 건네기 전에… 입사 지원자를 면담한다고 가정해 보자. 당신은 전형적인 질문을 던질 것이다. “5년 뒤 무엇을 하고 있을 것 같나요?” 그녀는 대답한다, “그 질문을 받은 지 5주년이 됐다는 걸 기념하고 있겠지요.” (두둥!) 아주 훌륭한 농담은 아니었지만, 점수를 받을 만한 재치다. 그녀는 위험을 무릅썼다. 이런 태도는 자신감이 있다는 증거다. 그녀가 쾌활한 사람이며 즐거운 근무 환경을 선호한다는 점을 알려준다. 이 농담은 지원자의 인상에 해를 가하지 않았고, 오히려 좋은 느낌을 보탰을 가능성이 있다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 7-8월(합본호)
제너럴리스트가 스페셜리스트보다 더 좋은 일자리를 제안받는 이유 툴레인대의 제니퍼 멀루지Jennifer Merluzzi조교수는 컬럼비아경영대학원의 데이먼 필립스Damon Phillips교수와 함께 2008년에서 2009년 사이 최상위권 학교에서 MBA를 마치고 투자은행[1]에 취업한 약 400명의 졸업생을 연구했다. 학교 성적과 MBA를 취득하기 전에 다녔던 직장, 재학 중 인턴십 활동, 졸업 후 진로 등 개인별 정보를 자세히 살펴봤다. 연구 결과 다양한 분야에서 두루 경험을 쌓은 학생들이 줄곧 투자금융 분야에 종사한 학생들보다 일자리를 더 많이 제안받을 가능성이 높다는 사실을 알아냈다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 6월호
예측할 수 없는 변덕보다는 일관된 학대를 견디기가 쉽다 우리 모두는 가차 없이 학대를 가하는 상사들과 그로 인한 고통에 시달리는 직장인들의 고달픈 얘기를 어디선가 들은 적이 있을 것이다. 하지만 최신 연구 결과에 따르면 그보다 더 심한 경우가 있다고 한다. 어떤 때는 아주 상냥하게 대하다가 갑자기 언제 그랬냐는 듯 불합리한 태도로 돌변하는 상사가 바로 그런 존재다. 변덕스러운 관리자를 상사로 둔 직원들은 줄곧 나쁜 대우를 받는 직원들보다 오히려 스트레스를 더 많이 받는다. 그리고 이런 상황은 직원들의 전반적인 복지와 업무에 대한 태도에도 악영향을 미친다. 인사조직 & 리더십 매거진 2016. 6월호
PE투자 전문회사에서 CEO를 채용하는 방법 기업의 이사회에서는 경영자 승계 계획을 가장 중시한다고 주장하곤 한다. 하지만 주식시장에서 거래되는 공개기업(상장기업)의 임원들이 이 계획을 실행에 옮기는 경우는 드물다. S&P500 기업의 CEO 평균 임기는 거의 10년이다. 프라이빗 에퀴티(PE)[1] 세계와는 극명한 대조를 이룬다. PE펀드 기업들은 수십 개 기업에 투자하며, 투자를 단행한 뒤에는 대체로 CEO를 교체한다. 따라서 공개기업의 임원들은 자신들의 경력을 통틀어 단지 몇 차례만 CEO를 채용하는 일에 관여하지만, PE펀드 기업의 베테랑 임원들은 매년 한 명 이상의 CEO를 뽑을 뿐더러 커리어 전체로 보자면 수십 명의 CEO를 채용한다. 따라서 수많은 성공과 시행착오에서 교훈을 얻고 동향을 관찰할 수 있는 이들의 능력은 크게 향상된다. 운영관리 & 인사조직 매거진 2016. 6월호
극한의 일터에서 생존하려면 실리콘밸리에서 월스트리트까지, 런던에서 홍콩까지 시간에 굶주린 기업들의 이야기가 넘쳐난다. 관리자는 일상적으로 직원을 과도하게 부려먹고, 근무시간이 아닌 때도 수시로 연락하고, 퇴근시간이 임박해서 일거리를 안긴다. 상사의 무리한 요구 때문에 직원들은 아침 일찍 출근하고, 저녁 늦게 퇴근하고, 밤샘 근무를 하고, 주말에도 일하고, 하루 24시간, 주 7일 내내 휴대전화를 손에서 떼어놓지 못한다. 만약 이런 식으로 일할 수 없거나 그럴 의사가 없는 직원은 불이익을 당한다. 전략 & 인사조직 매거진 2016. 6월호
팀 내 갈등을 사전에 차단하는 법 팀내 갈등은 가치를 더하기도 하고 파괴하기도 한다. 좋은 갈등은 상대를 존중하는 토론을 촉진하고 종종 맨 처음 제시됐던 해결책보다 훨씬 나은, 상호 합의를 바탕으로 한 해결책이 나오게 한다. 나쁜 갈등은 팀원들이 서로의 차이를 전혀 좁히지 못할 때 일어나며 생산성을 죽이고 혁신을 억누른다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 6월호
관리자가 코칭에 더 많은 시간을 할애해야 하는 네 가지 이유 관리자들 중에는 코치를 하는 사람과 하지 않는 사람이 있습니다. 후자의 카테고리에 속하는 리더가 딱히 나쁜 관리자인 것은 아니지만 그들은 인재를 개발할 수 있는 효과적인 툴을 소홀히 하고 있는 것입니다. 우리는 코치를 하는 관리자들에 대해 그리고 무엇이 그들을 구별 짓는지에 대해 조사해오고 있습니다. 자신의 직속 부하직원에게 코치를 하는 관리자들 수백 명과의 인터뷰 중에서 눈에 띈 것은 그들의 사고방식이었습니다. 운영관리 & 인사조직 디지털 2016. 5. 25.
개인적인 이야기를 공유하는 팀이 더 효과적으로 일한다 인사조직 & 운영관리 디지털 2016. 5. 20.
글로벌 지배 구조의 과거와 현재 암스테르담대의 엘케 M. 힘스케르크Eelke M. Heemskerk와 그가 이끄는 연구진은 전 세계에 있는 기업 이사회들이 어떤 식으로 연결돼 있는지 알아보기 위해 1976년부터 2013년까지 176개 대기업 간의 이사진 공유 현황을 도표로 만들었다. 그림에서 점은 기업을 나타낸다. 점들을 연결하는 선은 기업들이 공유하는 이사회 멤버들을 나타낸다. 인사조직 & 전략 매거진 2016. 5월호
우리는 왜 내부자의 폭로를 좋아하는가 2013년부터 2014년까지 나는 친구 댄 라이언스Dan Lyons로부터 이메일이 도착했다는 수신함의 알림 소리가 들리면 항상 흥분했다. 전 직장 동료이며 오랫동안 IT 분야의 저널리스트였던 라이언스는 보스턴 지역의 마케팅 소프트웨어 회사인 허브스폿HubSpot에 들어가기 위해 잡지 업계를 떠났다. 그러나 얼마 지나지 않아 새 직장은 그에게 맞지 않다는 것을 알았다. 창립자들이 그를 ‘마케팅 펠로marketing fellow’로 고용했지만 라이언스의 상사들은 정확히 그에게 어떤 일을 맡겨야 할지 몰랐기 때문이다. 운영관리 & 인사조직 매거진 2016. 5월호
실패한 기업가들에 대한 금전적 보상 스타트업은 대부분 실패한다. 상식적인 얘기다. 실제로 회사를 차린 사람들 가운데 대부분은 월급쟁이로 남았다면 금전적으로 더 나은 상황을 누렸을 것이라는 연구 결과도 나와 있다. 그런데 최근 캘리포니아 버클리대 교수 구스타보 만소Gustavo Manso가 새로운 연구 결과를 내놓았다. 그는 실패한 창업도 재무적인 성과를 낸다는 사실을 알아냈다. 그런데 그 성과가항상 스타트업 자체에서 나오는 건 아니다. 스타트업이 망하고 난 뒤 창업주가 이전의 직업으로 돌아갔을 때 더 높은 급여를 받는 형태로 성과가 나타날 수 있다고 한다. 인사조직 & 전략 매거진 2016. 5월호
어려움을 겪고 있는 동료에게 무엇을 해줄 수 있을까? 카를로스 게레로는 일상이 된 스탠드업 미팅을 하기 위해 앱 개발팀이 모여 있는 화이트보드 쪽으로 걸어가다가, 래리 버먼이 오늘도 빠진 것을 눈치챘다. 하지만 이번에는 직원들에게 굳이 이유를 묻지 않았다. 그는 곧바로 회의를 시작했다. “좋은 아침입니다.” 카를로스는 인사를 건네며 화이트보드에 정신 사납게 덕지덕지 붙어있는 포스트잇을 바라봤다. “업데이트된 사항을 보고하세요.” 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 5월호
창의적인 직함은 직원들에게 활력을 불어넣는다 직함은 대부분 흥미로운 것과는 거리가 멀다. 직장인에게 직함이란 명함에 새겨 넣고, 링크트인LinkedIn 같은 비즈니스 소셜 네트워크의 페이지를 장식하며, 업무상 자신을 소개할 때 사용하는 명칭일 뿐이다. 그런데 이 직함을 창의성을 발휘할 기회로 바라보는 회사들이 있다. 디즈니에서는 놀이공원 직원들을 ‘캐스트 멤버cast members’라고 부르고 엔지니어와 멀티미디어 전문가들을 ‘이매지니어스imagineers’라고 부른다. 서브웨이는 생산직 근로자들을 ‘샌드위치 아티스트’라고 부른다. 리셉셔니스트를 ‘첫인상 관리자directors of first impressions’, PR 직원들을 ‘브랜드 전도사brand evangelists’라고 부르는 회사도 있다. 운영관리 & 인사조직 매거진 2016. 5월호
업무가 디지털화 되었다면 왜 우리는 여전히 사무실로 출근해야 하는 것일까? 인사조직 & 혁신 디지털 2016. 4. 27.
이미지가 안 좋은 기업, 연봉 10% 더 쓴다 인사조직 & 운영관리 디지털 2016. 4. 27.
일 중독 상사 대처법 인사조직 & 리더십 디지털 2016. 4. 8.
전문가 의견(턴어라운드 타임) 아틸라 코르크마조글루Atilla Korkmazo?lu는 첼레비 에비에이션 홀딩Çelebi Aviation Holding에서 지상 조업과 화물 운영을 책임지고 있다. 당연히 켄이 노부오를 말 그대로 복제할 수는 없는 일이지만 노부오의 업무 능력은 두세 가지 방법으로 확실히 복제할 수 있다. 적어도 그는 RSA그라운드의 매니저들이 최우수 청소직원과 정비직원들이 지니고 있는 지식을 더 많이 찾아내어 문서화할 수 있도록 동기를 부여해야 한다. 스톱워치 여사는 이미 팀원들의 업무를 점검하고 우수직원을 칭찬하고 있지만 노부오를 비롯한 다른 우수직원들이 어떤 비결을 지니고 있는지 충분히 알아내지는 않았다. 그녀가 정보를 얻고 그것을 다른 팀원들과 공유할 수 있도록 장려해야 한다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 4월호
직원을 늘리지 않고 ‘턴어라운드 타임’을 줄일 수 있을까? 하야시 켄타로는 유니폼 셔츠의 단추를 채웠다. 자신이 이 일을 정말 해낼 수 있을지 걱정스러웠다. 일본 전역의 공항에서 라이징선 에어라인의 비행기 청소 서비스를 책임지는 자회사인 RSA그라운드의 사장으로서 그는 최근 몇 개월간 극심한 스트레스를 느끼고 있었다. 항공기를 이용한 여행 수요가 증가해서 라이징선의 항공편도 그 어느 때보다 승객 수와 운항 횟수가 늘었다. 하지만 청소팀이 청소와 점검을 하고 물품을 다시 채우고 연료를 재주입하는 ‘턴어라운드 타임turnaround time’이 평균 12분에서 지난해 20분으로 늘어났다. 복잡한 비행 스케줄, 촉박한 이륙시간, 변덕스러운 승객들을 생각하면 그 정도의 시간 지체는 큰 손실을 초래했다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 4월호
타고난 능력에 대한 편향을 주의하라 당신은 사람을 판단할 때 무의식적으로 선천적 재능이 있다고 여겨지는 사람을 선호하는가, 아니면 어렵게 노력해 성공한 것처럼 보이는 사람을 선호하는가? 관리자라면 스스로에게 던져봐야 할 질문이고, 특히 고용이나 승진, 개발기회 등을 결정하는 상황이라면 더욱 중요한 문제다. 리더십 & 인사조직 매거진 2016. 4월호
퇴직면담의 효과를 극대화하라 그 부서에서 무슨 일이 있었기에 직원들의 대거 이탈사태가 빚어졌는지 알기 위해 한 임원이 회사를 떠난 4명의 퇴직면담 내용을 들여다봤다. 그러자 그들 모두 똑같은 이야기를 언급했었다는 사실이 드러났다. 우선 부서 책임자의 리더 자질이 도마에 올랐다. 부하직원들에게 칭찬해 주고, 헌신과 몰입을 불러일으키고 비전과 전략을 공유하는 등등의 중요한 리더십 기술이 부족했다. 면담 내용은 더 중요한, 시스템적인 문제도 드러냈다. 이 회사의 관리자 승진 기준이 관리 능력보다 기술적 능력에 초점이 맞춰져 있다는 점이었다. 이런 결과를 토대로 경영위원회는 회사의 승진 프로세스를 수정했다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 4월호
문제의 주범은 문화가 아니다 조직이 큰 어려움에 처했을 때 흔히 조직문화의 개선이 처방으로 제시된다. 2014년에 제너럴 모터스가 리콜 위기를 맞았을 때도 거의 모두가 같은 말을 했다. 그 이후로 CEO인 메리 바라Mary Barra는 책임의식을 고취하고 미래의 재난을 막기 위해 ‘올바른 환경right environment’을 창조하는 데 집중했다. 퇴역군인들이 중요한 보건진료를 받는 데 몇 달씩 기다리도록 만든 부패한 관료주의를 미국 보훈부U.S. Department of Veterans Affairs 연방조사관들이 밝혀냈을 때에도 각계의 전문가들은 같은 처방을 제시했다. 인사조직 & 혁신 매거진 2016. 4월호
사내 정치에 대한 모든 것 인사조직 & 운영관리 디지털 2016. 3. 18.

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