인기 리스트 | 하버드비즈니스리뷰[HBR]

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무엇이 우리를 행복하게 하나? 심리학자들은 원래 인간의 감정에 관심이 많았지만 감정에 관한 연구가 폭발적으로 늘어난 것은 20년 전부터다. 그중에서도 가장 집중적으로 연구되는 감정은 바로 ‘행복’이다. 최근에는 경제학자와 신경학자들도 이 대열에 합류했다. 서로 다른 연구 분야인 만큼 주안점을 두는 부분은 다르지만 공통점도 있다. 심리학자는 사람이 느끼는 감정을, 경제학자는 사람이 가치 있게 여기는 대상을, 신경학자는 사람의 뇌가 보상에 반응하는 기제를 궁금해 한다. 3개의 서로 다른 학문 분야가 동시에 하나의 주제에 관심을 갖다 보니 행복 연구는 과학 분야로 넘어갔다. 저명한 과학 저널 <사이언스(Science)>에 행복에 관한 논문이 발표되기 시작했고, 행복을 연구하는 학자들이 노벨상을 탔으며, 각국 정부는 자국 국민의 행복을 측정하고 키우기 위한 방법을 찾기 위해 분주히 노력하는 중이다. 자기계발 매거진 2013. HBR in DBR (~2013)
이제는 ‘광고분석2.0’ 시대 필자의 고객인 대형 소비가전 업체 A사는 오래 전부터 광고가 미치는 영향을 측정할 때 한 번에 하나의 미디어를 분석하는 방법을 활용했다. A사는 자사가 진행하는 텔레비전 광고, 지면 광고, 온라인 광고가 각각 독립적으로 판매 증진에 얼마나 도움이 되는지 측정했다. (물론 많은 기업들이 여전히 이런 방법을 활용 중이다.) A사는 광고 간의 상호작용이 증가하고 있다는 사실을 이해하지 못했다. 마케팅 & 전략 매거진 2013. HBR in DBR (~2013)
너무나 복잡한 글로벌혁신, 10가지 관리비법 기업들은 세계적으로 잘 분산된 경영이 혁신을 위한 아이디어와 역량의 보물 창고라는 사실을 잘 알고 있다. 하지만 아이디어를 발굴하거나 글로벌 혁신 프로젝트에 역량을 활용하는 일에는 예상보다 더 큰 노력이 필요하다. 글로벌 프로젝트가 주는 어려움 중 일부는 이미 잘 알려져 있다. 예를 들면 최고경영진에게 적합한 역할을 찾아 주거나 프로젝트를 관리할 때 공식적인 과정과 비공식적인 과정 사이의 균형을 맞추는 일이다. 전략 & 혁신 매거진 2013. HBR in DBR (~2013)
코로나 위기, 회복탄력성 ‘액션플랜’ 갖추는 기회로 류종기 IBM 리스크관리 전문가의 기고 위기관리 & 전략 매거진 2020. 11-12월호
혁신의 장애물 제거하기 대기업의 이노베이션? 네 글자를 기억하라. B.E.A.N. 혁신 & 인사조직 매거진 2019. 11-12월호
테슬라는 파괴적 혁신과 거리가 먼 기업이다 2014년 가을, 한 투자자가 하버드대 경영대학원의 클레이턴 크리스텐슨 교수에게 도전장을 내밀었다. 크리스텐슨 교수는 파괴적 혁신 이론으로 잘 알려진 인물이다. 이 이론은 초보적 수준의 제품으로 시작한 회사가 주류 소비자의 눈높이에 맞춰질 때까지 낮은 가격을 유지하면서 제품을 점차 개선해감으로써 결국 업계의 기존 강자들을 추월하는 과정을 설명해준다. 혁신 & 전략 매거진 2015. 5월호
사람들은 무엇이든 가까이 다가오면 반감을 느낀다 시카고대 박사 과정에 있는 옌핑 투는 같은 대학의 크리스토퍼 K. 시(Christopher K. Hsee), 그리고 위스콘신대의 조 Y. 루(Zoe Y. Lu), 보언 루안(Bowen Ruan) 등 동료 연구자들과 함께 여덟 차례의 실험을 거쳐 다음과 같은 사실을 발견했다. 사람들은 다른 사람, 이미지, 소리 등의 ‘자극’이 가까이 다가오는 것을 감지하면 부정적인 감정을 느낀다는 점이다. 이러한 반감은 청중에게 다가가기를 좋아하는 연설가나, 광고에서 제품에 초점을 맞추는 마케터라면 주의 깊게 새겨들어야 할 결과다. 마케팅 & 전략 매거진 2014. 10월
ZOOM은 결코 오피스를 대체할 수 없다 재택 근무와 공존하는, 코로나 이후의 오피스 문화를 그리다 인사조직 디지털 2020. 10. 12.
버라이즌 CEO가 말하는 재택근무 시대 화상회의 끊기지 않게 하는 간단하고 확실한 팁도 있다 전략 디지털 2020. 4. 22.
워크숍도 온라인으로 할 수 있다?! 워크숍을 언제까지 미룰 수는 없다. 온라인으로 워크숍하는 노하우를 소개한다. 인사조직 디지털 2020. 4. 17.
‘씨‘ , ‘야‘, ‘위‘, ‘하이‘ 그리고 ‘다‘ 에 이르는 길 안녕하세요, 고승연입니다. 오늘은 ‘협상’에 대한 얘기를 해볼까 합니다. 비즈니스 과정의 모든 중요한 지점에서는 ‘협상’이 벌어지지요? 지금 이 동영상을 보고 계시는 분들도 연봉 협상을 했을 것이고, 내일 중요한 공급업체 혹은 구매자와의 계약 협상을 앞둔 상황일 수도 있을 겁니다. 협상이라는 게 그때 그때 상황에 따라 너무나 많은 변수가 생기기에 아무리 고수라 해도 실패할 수 있습니다. 그런데 비즈니스가 글로벌화되고, 미국이나 서구 몇몇 선진국 시장에서가 아닌 중국, 중남미, 동남아 등 다른 문화권의 신흥시장에서 많은 협상이 이뤄지면서 더욱 큰 어려움이 생겨나고 있습니다. 하버드비즈니스리뷰 2015년 12월호에서는 스포트라이트로 이 ‘협상’에 대한 내용을 다뤘는데요, 저는 그 중에서 ‘다문화 간 협상’에 대한 아티클을 소개해드리려고 합니다. 덴마크 기업과 인도네시아 공급업체 사이에서 이뤄진 최근의 한 협상 건부터 얘기를 시작해볼까 합니다. 덴마크 기업의 한 임원은 인도네시아인들이 자신들이 원하는 마감일을 맞출 수 있을지 여부를 확실하게 알고 싶었다고 합니다. 정말 그 날짜까지 가능한지를 인도네시아 협상 파트너를 만난 자리에서 실제로 물어봤다고 합니다. 그렇다는 대답을 들었고 그에 맞춰서 비즈니스 일정을 짰는데 며칠 뒤에 다시 ‘불가능하다’는 답변이 이메일로 왔다는 겁니다. 덴마크 기업 임원은 정말 황당해했고 당연히 엄청 화도 났습니다. 근데 인도네시아 기업쪽 매니저의 생각은 전혀 달랐습니다. 원래 인도네시아에서는 면전에 대고 ‘노’라고 말하는 걸 큰 결례로 생각한다는 겁니다. 그래서 ‘가능할 것 같다. 노력하겠다’ 식으로 부정의 뉘앙스를 준다는 거죠. 당연히 덴마크 사람은 이걸 오해한 거죠. 협상과 계약 등 많은 과정에서 이런 ‘문화적 차이’는 큰 문제가 됩니다. 자 그럼 이 아티클의 저자들은 어떤 해법을 제시하고 있을까요? 첫째, 반대하는 의견을 표현하는 방식을 상대에 맞춰 조절해야 합니다. 어떤 문화에서는 ‘동의하지 않는다’고 말하고 상대방의 오류를 지적하는 게 건전하고 좋은 토론으로 인식되지만, 또 다른 문화에서는 그렇지가 않습니다. 러시아에서는 반대 표시가 토론의 활성화로 이어지지만 멕시코에서는 관계가 단절될 정도의 문제를 일으키기도 한다는 겁니다. 언어학 전문가들은 ‘업그레이더’와 ‘다운그레이더’ 신호에 귀를 기울일 것을 조언합니다. 업그레이더는 ‘전적으로’, ‘완전히’, ‘절대적으로’와 같이 우리가 동의하지 않음을 강조할 때 사용되는 단어들입니다. 다운그레이더는 ‘부분적으로’, ‘약간은’, ‘아마도’와 같이 반대하는 입장을 부드럽게 표현하는 단어라고 합니다. 러시아인, 프랑스인, 독일인, 이스라엘인, 네덜란드인들은 반대할 때 업그레이더를 많이 사용하고 멕시코인, 태국인, 일본인, 페루인, 가나인들은 다운그레이더를 많이 사용한다는 겁니다. 페루인이 ‘약간 반대한다’는 의사를 표명하면 그건 정말 문제가 심각한거고, 독일인 파트너가 ‘전혀 동의하지 않는다’고 말하는 건 이제 즐겁고 열정적인 논쟁을 시작해보자는 뜻이라는 거죠. 두 번째, 언제 억누르고 언제 쏟아부어야할지를 파악해야 합니다. 덴마크나 독일, 네덜란드 같은 문화권에서는 침착한 태도로 사실에 기반해 반대의견을 표현한다면 긍정적인 평가를 받습니다. 그런데 같은 유럽권이라도 프랑스 사람들은 흥분하기도 하고 감정을 표출하기도 합니다. 그게 그들이 협상에 미숙해서도 아니고, 협상을 끝내고 싶어서도 아니라는 겁니다. 그냥 그런게 자연스러운 문화라는 거지요. 참 재밌지요? 따라서 누군가 감정을 분출하고 있다면, 그게 해당 문화권에서 어떤 의미인지를 파악해야 한다는 겁니다. 물론 이를 잘 알면 스스로 활용할 수도 있을 겁니다. 셋째, 다른 문화권에서는 신뢰가 어떻게 구축되는지 배워야 합니다. 중국에서 조인트벤처 협상을 담당하던 호주출신 임원의 얘기가 흥미롭습니다. 그는 중국파트너와의 협상에서 투명하고 성실하게 답변하면서 업무를 척척 진행시켜갔습니다. 그런데 중국에서는 제대로 정보를 주지 않았습니다. 업무 이전에 친근한 관계, 인간적인 신뢰를 먼저 쌓는 중국 방식을 몰랐던 겁니다. 전문가들은 브릭스 지역과 동남아, 아프리카 등 신흥시장에서는 많은 협상 참여자들이 감정적 유대가 형성될 때까지 상대를 신뢰하지 않을 가능성이 크다고 합니다. 아주 중요한 체크포인트입니다. 넷째, ‘예스’나 ‘노’를 요구하는 질문을 피해야 합니다. 처음에 말씀드린 인도네시아 파트너와 덴마크 기업 사례 기억하시나요? 바로 ‘예스’와 ‘노’를 사용하는 방법이 문화권마다 다르기에 벌어진 문제였습니다. 따라서 문화권에 따라서 달라질 수밖에 없는 ‘예스’, ‘노’ 요구 질문은 피하는 게 좋습니다. 그리고 비언어적 표현과 뉘앙스 파악을 최대한 연구해 일을 진행시키는 게 좋다는 겁니다. 이제 마지막으로 각 국가별로 ‘대립회피적인지 아닌지’, 감정표현이 풍부한지 아닌지‘를 가지고 각 국가의 위치를 나타낸 표를 보겠습니다. 논쟁을 즐기면서 감정표현도 풍부한 프랑스와 러시아, 대립은 회피하면서 감정 표현이 많은 인도와 멕시코, 대립의 과정에서 최대한 감정 개입 없이 일을 처리하는 독일과 네덜란드, 감정을 억누르면서 대립도 피하는 한국과 일본. 이제 차이가 좀 보이시나요? 이 그림에 대한 이해에서부터 여러분의 글로벌 비즈니스 협상의 성공이 시작될 것입니다. 감사합니다. 전략 영상 2015. 12월호
미 육군은 리더 선발 프로세스를 어떻게 재발명했나 웨스트포인트가 올해부터 도입한 대대장 진급 프로세스 집중분석 리더십 & 인사조직 매거진 2020. 11-12월호
미국 정치 바로잡기 경영학자 마이클 포터가 선거제도 개혁을 주장하고 나섰다 전략 & 혁신 매거진 2020. 7-8월호
성과지표가 비즈니스를 망치지 않게 하는 법 전략이란 원래 추상적 개념이다. 그러나 전략에 성과지표를 결부시키면 형태가 생겨 쉽게 이해할 수 있게 된다. 포드자동차가 한때 표방했던 ‘품질이 우선Quality is job one’이라는 전략은 식스시그마라는 성과기준으로 표현할 수 있다. 애플의 ‘다르게 생각하라Think different’와 삼성의 ‘미래를 창조하라Create the future’ 전략은 신제품 판매량으로 연결시킬 수 있다. 조직을 만드는 데 있어서 전략이 설계도라면, 성과지표는 콘크리트, 목재, 석고, 벽돌이다. 그러나 여기에는 보이지 않는 함정이 하나 있다. 전략을 잊어버리고 성과지표에만 집착할 수 있다는 점이다. 이런 문제를 극단적으로 보여주는 사례가 미국 금융기업 웰스파고다. 웰스파고 직원들은 ‘교차판매cross-selling’라는 전략을 실행하기 위해 고객의 동의를 받지 않고 350만 개의 예금계좌와 신용카드를 개설했다. 덕분에 이 전략은 악명을 얻었다. 전략 & 운영관리 매거진 2019. 9-10월호
제너럴리스트가 스페셜리스트보다 더 좋은 일자리를 제안받는 이유 툴레인대의 제니퍼 멀루지Jennifer Merluzzi조교수는 컬럼비아경영대학원의 데이먼 필립스Damon Phillips교수와 함께 2008년에서 2009년 사이 최상위권 학교에서 MBA를 마치고 투자은행[1]에 취업한 약 400명의 졸업생을 연구했다. 학교 성적과 MBA를 취득하기 전에 다녔던 직장, 재학 중 인턴십 활동, 졸업 후 진로 등 개인별 정보를 자세히 살펴봤다. 연구 결과 다양한 분야에서 두루 경험을 쌓은 학생들이 줄곧 투자금융 분야에 종사한 학생들보다 일자리를 더 많이 제안받을 가능성이 높다는 사실을 알아냈다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 6월호
퇴직면담의 효과를 극대화하라 그 부서에서 무슨 일이 있었기에 직원들의 대거 이탈사태가 빚어졌는지 알기 위해 한 임원이 회사를 떠난 4명의 퇴직면담 내용을 들여다봤다. 그러자 그들 모두 똑같은 이야기를 언급했었다는 사실이 드러났다. 우선 부서 책임자의 리더 자질이 도마에 올랐다. 부하직원들에게 칭찬해 주고, 헌신과 몰입을 불러일으키고 비전과 전략을 공유하는 등등의 중요한 리더십 기술이 부족했다. 면담 내용은 더 중요한, 시스템적인 문제도 드러냈다. 이 회사의 관리자 승진 기준이 관리 능력보다 기술적 능력에 초점이 맞춰져 있다는 점이었다. 이런 결과를 토대로 경영위원회는 회사의 승진 프로세스를 수정했다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2016. 4월호
혁신에도 전략이 필요하다 혁신은 실패할 때가 많다. 폴라로이드, 노키아, 선마이크로시스템스, 야후, 휴렛팩커드 등 많은 기업이 보여줬듯, 혁신에 성공했더라도 성과를 계속 유지하는 데 어려움을 겪을 때도 많다. 혁신역량을 구축하고 유지하는 것은 왜 그렇게 어려울까? 그 원인은 흔히 지적되는 ‘실행 실패’보다 더 근본적인 곳, 즉 ‘혁신전략의 부재’에 뿌리를 두고 있다. 전략 & 혁신 매거진 2015. 6월호
직원의 갑작스러운 퇴사, 어떻게 대처해야 하는가? 금요일 오후, 당신의 부하직원 한 명이 개인면담을 신청합니다. 문을 닫기도 전에 그녀는 다른 회사에 채용되어 곧 퇴사한다고 말합니다. ‘충격’에서 벗어난 후에는 어떻게 대처해야 할까요? 그녀가 담당하던 일은 어떻게 처리해야 할까요? 그녀가 떠난 후에도 다른 팀원들이 떠맡게 된 일들을 아무 문제없이 처리할 수 있을까요? 인사조직 디지털 2015. 3. 18.
조직문화를 바꾸는 잘못된 방법 外 올바른 인재 채용,전략 수립 같은 비즈니스 리더의 다른 활동에 비해 조직문화 바꾸기는 특히 더 어려울 수 있다. 문화는 일정한 형태가 없다. 문화의 방향을 다른 쪽으로 돌리는 직접적인 방법도 없다. 그런데 CEO들이 리더십의 이런 측면을 과거보다 우선순위에 두고 있다는 징후가 포착됐다. 연구분석 및 자문기업 가트너의 연구에 따르면, 2016년 실적 콘퍼런스콜에서 CEO들은 2010년에 비해 문화를 7% 더 자주 언급했다. 설문조사에서 CEO와 최고인사책임자 모두 ‘조직문화 관리와 개선’이 인재 관리의 최우선과제라고 말한다. 하지만 데이터는 개선의 여지가 많다는 사실을 일러준다. 해마다 기업들은 조직문화를 개량하기 위해 직원 한 명당 평균 2200달러를 쓴다.(이 돈은 대부분 컨설턴트, 설문조사, 워크숍 비용으로 나간다.) 하지만 이런 투자가 좋은 성과를 내고 있다고 응답한 최고인사책임자는 30%에 불과하다. 인사조직 & 운영관리 매거진 2019. 7-8월호
당신의 회의가 별로인 이유? 그리고 그 개선 방법 미국의 한 대형 은행 수석부사장 데이브는 일대일 상황에서는 좋은 상사다. 하지만 360도 다면평가를 해보니 중요한 부분에서 점수가 나빴다. 바로 효과적인 회의 진행이었다. 많은 직원이 그가 주재하는 회의가 ‘시간낭비’라고 말했다. 너무 자주 열리고, 몇몇 직원만 발언권을 독점하도록 방치했으며, 참석자들이 비판적으로 사고하고 정말로 아이디어와 씨름하는 분위기를 조성하지 못했다고 불평했다. 데이브는 이런 피드백에 정말 놀랐다. 그는 자신이 회의를 잘 이끌고 있고, 어쨌든 대부분의 동료보다는 잘한다고 생각했다. 리더십 & 자기계발 매거진 2019. 1-2월호
임팩트 투자의 가치를 평가하라 불평등이나 빈곤 문제가 점점 심각해지면서 비즈니스상 이익뿐 아니라 사회적 이익을 얻고자 하는 투자자도 많아지고 있다. 즉 “베풀어야 더 성공할 수 있다”는 생각이다. 그 방법 중 하나가 임팩트 투자다. 임팩트 투자는 이익뿐 아니라 사회적, 환경적 성과를 거둘 수 있는 사업에 투자한다. 하지만 여기에도 문제는 있다. 비즈니스 세계에서는 내부수익률IRR처럼 보편적으로 통용되는 투자수익 측정 기준이 있어서 투자를 결정할 때 잠재적 재무수익을 추산해 볼 수 있다. 하지만 사회적, 환경적 측면의 기대수익을 재무적으로 분석하는 툴은 없다. 추측으로 어림짐작하는 경우가 대부분이다. 재무회계 & 전략 매거진 2019. 1-2월호
AI로 돌아가는 공장에서도 인간의 일자리가 사라지지 않는 이유 테슬라는 미래의 공장을 건설할 계획이었다. ‘에일리언 드레드노트Alien Dreadnought’라는 별명으로 불리는, 캘리포니아 주 프리몬트에 있는 테슬라의 새로운 제조시설은 완전자동화로 인간이 필요 없도록 설계되었다. 모든 일이 순조로웠다면, 이 회사는 인공지능 로봇으로 주당 5000대의 모델3 전기자동차를 생산해서 급증하는 수요를 따라잡을 수 있었을 것이다. 그러나 실제로는 이 목표에 훨씬 못 미치는 일주일에 단지 2000대를 생산하는 데 그쳤다. 이 회사는 완전자동화가 생각만큼 좋은 게 아님을 뼈저리게 느꼈다. CEO 일론 머스크에 따르면 정교한 로봇이 실제로 생산속도를 높이기는커녕 오히려 늦추는 것으로 나타났다. 인사조직 & 데이터 사이언스 매거진 2018. 9-10월(합본호)
협업지성, 인간과 AI가 힘을 합치다 인공지능(AI)은 질병 진단, 번역, 고객서비스 등 ‘인간’이 수행하는 다양한 직무에 능숙해지고 있으며 개선속도도 빨라지고 있다. 이런 현상은 AI가 경제 전반에서 인간의 노동력을 궁극적으로 대체할 것이라는 그럴듯한 두려움을 일으킨다. 하지만 이는 불가피한 것도 아니고 가능성이 높지도 않다. 디지털 도구들이 지금처럼 인간의 요구사항에 잘 대응하고, 인간 또한 디지털 도구에 이처럼 제대로 대응한 적은 없었다. AI가 설사 작업방식과 작업의 주체를 급격히 바꾼다 할지라도 이런 기술은 인간의 능력을 대체하기보다 그 능력을 보완하고 향상시키는 데 큰 영향력을 발휘할 것이다. 혁신 & 데이터 사이언스 매거진 2018. 7-8월(합본호)
삼성은 어떻게 디자인 강자가 됐을까 지금으로부터 20년 전까지만 해도 삼성전자는 다른 기업의 의뢰를 받아 저가의 모방 제품을 생산했다. 회사를 이끄는 리더들은 속도, 규모, 품질에 대한 신뢰성을 가장 중요시했다. 삼성전자의 마케터들은 OEM 업체들의 요구에 맞춰 가격을 책정하고 기능을 도입했다. 엔지니어들은 지정된 가격과 성능 요건에 따라 제품을 만들었다. 이 과정의 마지막 단계에서 디자이너들은 제품이 근사해 보이도록 ‘외관’을 단장했다. 전략 & 운영관리 매거진 2015. 9월호
IT공룡들과의 경쟁에서 살아남는 법 아마존 뿐 아니라 네이버, 카카오 같은 IT공룡들이 시장을 장악하면서 스타트업 뿐 아니라 기존 기업들의 위기가 커지고 있습니다. 그들에 맞서 차별화된 강점을 살리는 방법과 사례를 소개합니다. 전략 영상 2020. 11. 27.
온라인 미팅, 화상회의 잘하는 꿀팁 3가지 코로나 사태 이후 온라인 미팅이 보편화되었습니다. 화상회의의 주도권을 잡을 수 있는 쉬운 방법 3가지를 소개합니다. 자기계발 & 전략 영상 2020. 5. 29.
파괴적 혁신은 기술이 아니라 고객 불만족에서 시작된다 ‘디커플링’ 저자 테이셰이라의 셀프 책 요약 혁신 디지털 2020. 7. 6.
전사 재택근무, 불가능할까? 아니다. 반드시 사무실에 출근해서 해야하는 일은 극히 드물다. 인사조직 디지털 2020. 3. 16.
ESG 성과로 등급을 매길 때 풀어야 할 과제들 "조사에 대한 피로도"를 느끼고 있다면? 지속가능성 & 운영관리 매거진 2020. 9-10월호
성적 괴롭힘 방지 프로그램이 역효과를 내는 이유와 그 해결책 잠재적 가해자 취급받고 싶어하는 사람은 없다. 접근법을 뒤집어라. 인사조직 & 젠더 매거진 2020. 5-6월호

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